판례/판정례
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코로나19 사태 등으로 인한 항공기 운항 수요 감소 및 이에 따른 매출액 감소 등 정리해고의 긴박한 경영상 필요성이 인정된다
- 작성일
- 2021.11.18
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내용
사건번호 : 중노위 중앙2021부해744, 선고일자 : 2021-08-11
【요 지】 1. 근로자5, 15, 28, 29, 33, 37, 39의 구제이익이 있는지 여부 등
근로자28은 해고 철회 후 다시 해고하여 이 사건 해고와 별개의 건으로 구제이익이 없고 나머지 육아휴직자들은 남녀고용평등법 제19조제3항의 규정에 위반되어 무효이다.
2. 경영상 해고의 정당성 여부
① 지속적인 자본잠식 상태, 한일관계의 경색 및 코로나19 사태 등으로 인한 항공기 운항 수요 감소 및 이에 따른 매출액 감소, 전면적 항공기 운항 중단 상황에 처하게 되는 등 긴박한 경영상 필요성이 인정된다.
② 무급순환휴직, 회사매각 노력, 자금조달 노력, 임금 일부 반납, 근무일과 근무시간 단축, 임금절감 합의, 희망퇴직 등의 제반 조치를 시행하였고 비록 상당한 이유 때문에 고용유지지원금 신청 등을 하지 못하였다고 하더라도, 해고회피노력을 다하였다고 보인다.
③ 근로자대표와의 수차의 협의와 최종적 합의를 바탕으로 하여 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였고 근로자대표와의 성실한 협의절차를 거친 것으로 판단된다.
* 중앙노동위원회 재심판정서
* 사 건 : 중앙2021부해744 ○○○항공 주식회사 부당해고 구제 재심신청
* 근로자(재심피신청인) : 고○석 등 42명
* 사용자(재심신청인) : ○○○항공 주식회사
* 초심판정 : 서울지방노동위원회 2021.5.3. 판정 2020부해3120/부노133 병합
* 판정일 : 2021.08.11.
【주 문】 1. 서울지방노동위원회가 2021.5.3. 2020부해3120/부노 133 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제신청사건에 관하여 행한 판정 중 이 사건 근로자1 내지 4, 6 내지 14, 16 내지 28, 30 내지 32, 34 내지 36, 38, 40 내지 42에 대한 각 부당해고에 관한 부 분은 취소한다.
2. 이 사건 근로자28의 초심 구제신청을 각하한다.
3. 이 사건 근로자1 내지 4, 6 내지 14, 16 내지 27, 30 내지 32, 34 내지 36, 38, 40 내지 42의 초심 구제신청을 기각한다.
4. 이 사건 사용자의 이 사건 근로자5, 15, 29, 33, 37, 39에 대한 재심신청을 기각한다.
【초심주문】 1. 이 사건 근로자들 가운데 근로자 윤○준과 근로자 이○래의 구제신청을 각하한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들 가운데 위 ‘1’항의 근로자 윤○준과 근로자 이○래를 제외한 42명의 근로자들에게 2020.10.14. 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 위 ‘2’항의 42명의 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
4. 이 사건 근로자들과 노동조합의 나머지 구제신청을 모두 기각한다.
【재심신청취지】 1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2020.10.14. 이 사건 근로자들에게 행한 해고처분은 정당함을 인정한다.
3. 이 사건 근로자들의 초심 구제신청을 기각한다.
【이 유】 1. 당사자
가. 근로자들
고○석 등 42명(이하 별지 신청인 명단 기재 연번 순서대로 ‘이 사건 근로자1 내지 근로자42’라 하고, 이 사건 근로자1 내지 근로자42 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 ○○○항공 주식회사에 각각 입사하여 근무하던 중 2020.10.14. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들이다.
나. 사용자
○○○항공 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2007.10.26. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 1,000명의 근로자를 사용하여 항공운송업 등의 사업을 경영하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2020.10.14. 이 사건 근로자들에게 행한 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)는 부당하다며, 2020.12.14. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2021.5.3. 이 사건 근로자들에 대한 해고 처분은 해고회피 노력을 다하지 않아 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못하여 부당하다고 판정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2021.6.3. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021.6.11. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자들
1) 이 사건 해고는 이 사건 사용자의 최근 경영실적과 재무상태 및 정리해고를 통해 얻을 수 있는 비용절감 효과를 비교해 볼 때, 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 볼 수 없다. 설령 경영상의 필요가 있다고 하더라도 이 사건 사용자는 고용유지지원금 미신청, 운항승무직(조종사) 대상 무급순환휴직 제안의 거부, 노동위원회 승인을 통한 무급휴업의 노력을 하지 않는 등 해고회피노력을 다하였다고 볼 수 없고, 해고 대상자 선정기준의 30%를 차지하는 인사평가의 객관성, 공정성, 합리성에 대해 입증을 하지 못하는 등 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고 대상자를 선정하였다고 볼 수도 없다. 그리고 이 사건 사용자는 근로기준법상의 해고 실시일 50일 전 통보 기준과 단체협약상의 최대한 협의의무를 위배하는 등 성실한 협의 의무를 다하지도 않았다.
2) 이 사건 사용자가 육아휴직 기간 중인 김○현(이 사건 근로자5), 박○환(이 사건 근로자 15), 이○범(이 사건 근로자29), 이○우(이 사건 근로자33), 최○선(이 사건 근로자37), 추○호(이 사건 근로자39) 등 6명(이하 ‘육아휴직자’라 한다)에 대해서 이 사건 해고를 한 것은 남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제19조제3항을 위반하여 무효이므로 부당한 해고에 해당한다.
나. 사용자
1) 이 사건 회사는 2007년 설립 이래 지속적으로 자본잠식 상태에 있고, 2018년 까지 매출액은 증가하였으나 동시에 원가, 판매비 및 관리비 등의 비용 상승도 지속적으로 이루어졌으며, 코로나19의 여파로 이 사건 회사의 재무상태가 개선되지 못한 채 2020.4.부터 전면 휴업에 들어갔다. 항공산업이 코로나19 문제에서 벗어나 침체기에서 벗어날 수 있다고 하더라도 이 사건 회사의 부채 규모 및 자본잠식률을 고려하면, 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요성이 존재한다. 그리고 경영정상화를 위한 여러 방안을 추진했던 사정이 존재하고 소속 근로자들을 대상으로 희망퇴직을 4회에 걸쳐 시행하는 등 해고회피 노력을 다하였고, 근로자대표로서의 지위를 획득한 근로자대표 위원과 17회의 협의과정에서 해고대상자 선정기준을 합의하는 등 근로기준법에서 정한 경영상 해고 요건을 모두 충족하였다.
2) 이 사건 근로자들 가운데 육아휴직자는 현재 근로계약관계가 종료되지 않았으므로, 육아휴직자에 대한 부당해고 구제신청은 각하되어야 한다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 2009.1.경 국내항공운송사업의 운항증명을 취득하였고, 2009.12.경에는 국제항공운송사업의 운항증명을 취득하여 항공운송사업을 시작하였다. 이 사건 회사의 2010년 ~ 2019년 여객운송과 화물운송 현황은 다음과 같다.[노 제 4호증 연도별 항공통계(한국공항공사)] <표 생략>
나. 이 사건 근로자들의 이 사건 회사 입사일, 직위 및 부서명은 다음과 같다.[노위 제7호증 이 사건 근로자들의 입사일 등]<표 생략>
다. 이 사건 회사 소속 근로자들이 설립하거나 가입한 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 다음과 같다.[노 제1호증 노동조합 설립신고사항 변경증, 노 제2호 증 노동조합 지부 인준증]<표 생략>
라. 조종사 노동조합과 이 사건 사용자는 2019.1.11. 2019년도 단체협약(유효기간: 2019.1.11. ~ 2021.1.10., 이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였다.[노 제18호증 단체협약]
※ 조종사 노동조합은 이 사건 노동조합 지부가 설립되기 이전의 노동조합임
마. 한편 이 사건 사용자가 2020.5.18. 금융감독원 전자공시시스템에 제출한 ‘2019년 말 사업보고서’에 따르면 2017년 ~ 2019년까지 한국 항공운송시장에서 이 사건 회사를 비롯하여 주식회사 ○○항공, 주식회사 ○에어, 주식회사 ○○이항공, 에어○○ 주식회사, 에어△△ 주식회사 등 국내 저비용 항공사(Low Cost Carrier, LCC, 이하 각각의 명칭에서 ‘주식회사’를 생략하며, 전체를 지칭할 때에는 ‘국내 저비용 항공사’ 또는 ‘LCC’라 한다)의 국내선과 국제선의 탑승객 시장 점유율은 다음과 같다. <표 생략>
바. 이 사건 회사의 연도별 재무제표에 따른 2010년 ~ 2019년 매출과 영업이익 현황은 다음과 같다.[노 제24호증의1~5 이 사건 사용자의 연도별 재무제표] <표 생략>
사. 위 ‘바’항의 매출과 영업이익 현황에 대해 이 사건 근로자들은 ‘2019년에는 일본제품 불매운동에서 비롯된 일본 관광객 감소, 인도네시아와 에티오피아에서 추락 사고가 발생한 기종인 ‘보잉 737 MAX8’의 운행중단 등으로 인해 사업이 기대보다 저조했던 것은 사실이나 이 사건 사용자는 2019년에도 2018년에 비해 약 2.6%만이 감소한 약 5,518억 원의 매출을 달성하였고, 국내 저비용 항공사 시장의 특성상 이 사건 사용자는 매출액 대비 높은 수준의 영업이익률을 기록하지 못했으며, 매출에서 영업비용이 차지하는 비중이 상당했던 것도 사실이나 영업이익이 발생하기 시작한 2013년 ~ 2018년까지는 평균 2.7%의 영업이익률을 기록하기도 했다’고 주장한다. 반면에, 이 사건 사용자는 ‘유가 등의 상승이 지속되는 가운데 매출원가 등은 지속적으로 상승하고, 인건비 등을 기준으로 하는 금원 역시 증가하는 상황에서 매출액이 2.5% 하락하는 경우 실제 영업이익에 미치는 영향은 상당하다’고 주장한다.
아. 이 사건 회사와 국내 저비용 항공사의 2010년-2019년 매출, 영업이익 및 영업 이익률 현황은 다음과 같다.[노 제25호증의1~4 ○○항공 재무제표, 노 제26호증의 1~5 ○에어 연도별 재무제표, 노 제27호증의1~5 ○○이항공 연도별 재무제표, 노 제28호증의1~5 에어○○ 연도별 재무제표, 노 제29호증의1~2 에어△△ 연도별 재무제표] <표 생략>
자. 이 사건 회사의 연도별 재무제표에 따른 2010년 ~ 2019년 영업비용(운송원가 + 판매관리비)의 주요 항목(인건비성 항목, 감가상각비, 임차료 등) 현황은 다음과 같다.[노 제24호증의1~5 이 사건 사용자의 연도별 재무제표] <표 생략>
차. 이 사건 근로자들은 위 ‘자’항의 인건비 현황에 대해서 다음과 같이 주장한다.[노 제24호증의1~5 이 사건 사용자의 연도별 재무제표, 노 제36호증 신규채용 현황, 노 제38호증 이 사건 사용자의 항공유 매입현황, 노 제39호증 항공사별 항공기 보유 대수 현황, 노 제40호증의1~2 이 사건 사용자의 재무제표 주석]
1) 판매관리비에는 인건비성 항목이 전체 판매관리비의 약 25~28%를 차지하고 있으나 판매관리비의 인건비는 승무직이나 정비직이 아닌 일반 관리직에 대한 비용이므로 이 사건 근로자들과는 무관하고, 운항승무직인 이 사건 근로자들과 직접적으로 관련된 비용은 운송원가 내의 인건비인데, 운송원가 내 인건비의 비중은 약 13~16%이며, 전체 영업비용 내 인건비 비중은 15~17%에 해당한다.
2) 2019년 영업비용은 총 6,312.9억 원으로 2018년 5,611.5억 원에 비해 701.3억 원이 증가했는데, 이중 인건비성 항목인 급여, 퇴직급여, 복리후생비는 각각 193.9억 원, 44.9억 원, 5.7억 원이 증가해 총 약 244.6억 원이 증가했다. 이 사건 근로자들과 관련이 있는 운송원가에서는 급여 157.5억 원, 퇴직급여 33.1억 원, 복리후생비 4.3억 원이 증가해 총 194.9억 원이 늘어났으므로 2019년의 급여 상승은 인원 증가 및 임금 인상의 효과일 것으로 추측된다. 더구나 이 사건 사용자는 2018년 360명, 2019년 301명을 신규 채용했는데, 이는 예년에 비해 상당히 증가한 수준이었고, 이 사건 사용자와 조종사 노동조합은 2019.4. 임금교섭을 통해 임금을 일부 인상한 사 실도 있다.
3) 이 사건 회사의 재무제표만으로는 나머지 80% 이상 운송원가의 구체적 내용을 확인하기가 어려우나, 항공여객 사업의 특성상 대부분이 연료비, 항공기 리스료일 것으로 추측되므로 연료비나 항공기 리스료가 이 사건 사용자의 이익 수준에 가장 결정적인 영향을 미친다고 볼 수 있다. 반면에, 이 사건 해고로 절감할 수 있는 주요 비용인 운송원가 내 인건비는 그 비중에 비추어 볼 때 상대적으로 이익에 미치는 영향이 작다. <표 생략>
4) 이 사건 사용자는 항공기 운영 대수를 2017년 17대에서 2018년에 22대로 5대나 늘렸고 2019년에도 1대를 늘렸으며, 이 사건 사용자의 항공기에 대한 운용리스료 역시 상당히 증가한 것으로 확인되는데, 1년 이내 지불해야하는 리스료는 2017년 436.3억 원에서 2018년 696.8억 원, 2019년 783.9억 원으로 증가하였다. 특히 2018년말 기준 잔여 리스료 합계는 3,433억 원으로 2017년 1,768.3억 원 대비 2배 가까이 증가하였으므로, 단순히 항공기 보유 대수 증가로 인해 리스료가 늘어났다기보다는 리스료 자체도 크게 증가했던 것으로 추측할 수 있다. <표 생략>
5) 이 사건 회사의 2019년 대규모 영업손실의 핵심 원인은 이 사건 근로자들과 관련된 운송원가 내 인건비가 아니라, 연료비(항공유 매입비용) 또는 항공기 리스료 때문이다.
카. 이 사건 사용자는 위 ‘차’항의 이 사건 근로자들의 주장에 대해 다음과 같이 주장한다.
1) 국내 저비용 항공사의 특성, 코로나19 사태로 인한 일상생활의 변화, 한일관계의 악화 등의 시장현황과 항공기 운항 중단, 채무의 지속적인 증가 및 지급 불능의 상태 등으로 항공기 축소 운항이 불가피했고, 항공기 리스료의 부담이 불가능하여 리스사로부터 지속적으로 반납 요청이 들어온 상태였으므로, 이에 따라 항공기 보유 대수가 2019년 23대에서 2020년 6대로 축소되었다.
2) 회사 전체의 재무구조 개선을 위하여 운항이 가능한 항공기 대수를 축소하여 비용을 줄였기 때문에 이 사건 근로자들의 주장과 같이 인건비 비중을 기준으로 경영상 필요성을 판단하는 것은 부당하다.
3) ○○항공과의 인수합병 협약이 체결되면서, 경영정상화를 기대하고 있던 상황으로, 코로나19 사태가 확산되기 이전인 2018년과 2019년에 신규채용을 할 수밖에 없었다.
타. 이 사건 회사와 국내 저비용 항공사의 2010년 ~ 2019년 당기순이익 현황은 다음과 같다.[노 제24호증의1~5 이 사건 사용자의 연도별 재무제표, 노 제25호증의1~4 ○○항공 재무제표, 노 제26호증의1~5 ○에어 연도별 재무제표, 노 제27호증의1~5 ○○이항공 연도별 재무제표, 노 제28호증의1~5 에어○○ 연도별 재무제표, 노 제29 호증의1~2 에어△△ 연도별 재무제표] <표 생략>
파. 이 사건 회사의 2010년 ~ 2019년 자산, 부채, 자본 및 부채비율, 차입금의존도 현황은 다음과 같다. 이에 대해 이 사건 근로자들은 ‘이 사건 사용자가 매우 높은 부채비율을 유지해왔고, 꾸준히 이익이 발생하던 2014년 ~ 2016년 기간에도 자산보다 부채 규모가 더 큰 자본잠식 상태에 있기도 했으나 이는 항공유, 리스료 등에 관한 미지급비용이나 선수금 규모가 큰 항공사업 자체의 특성도 상당히 반영된 것이다’고 주장한다.[노 제24호증의1~5 이 사건 사용자의 연도별 재무제표] <표 생략>
하. 이 사건 회사의 2010년 ~ 2019년 주요 부채 항목은 다음과 같다. 이에 대해 이 사건 근로자들은 ‘부채에서 가장 큰 비중을 차지하는 항목은 주로 예약 판매로 발생한 선수금인데, 선수금은 예약대로 판매가 완료되지 않는 경우 고객에게 반환해야 하는 금액이고, 회계기준상 부채로 인식해야 하며, 선수금은 당초 판매대로 여객운송이 완료될 경우 상환의무가 발생하지 않고, 매출 인식으로 선수금이 줄어들게 되므로 선수금은 차입금이나 미지급금과 같이 이 사건 사용자가 확정적으로 부담하는 부채와는 성격이 다른 것으로 보아야 한다’고 주장한다.[노 제24호증의1~5 이 사건 사용자의 연도 별 재무제표] <표 생략>
거. 이 사건 사용자는 2019.9.25. 이 사건 회사 소속 근로자들에게 ‘2019.10.1. ~ 2020.6.30. 자발적 무급휴직을 운영하겠다’고 공지하였다.[사 제4호증의1 자발적 무급휴직 시행 공지문] <표 생략>
너. 이 사건 사용자는 2019.12.18. 이 사건 회사 소속 임직원들에게 ‘○○항공과 경영권 및 주식 인계를 위한 양해각서(MOU)를 체결하였고, 향후 이 사건 회사와 ○○항공은 양사체제로 운영될 예정이며, 합병 등 조직을 합쳐 하나의 조직으로 운영하는 방식이 아닌 각각 독립된 조직과 시스템으로 운영할 계획이므로 고용승계 문제는 우려하지 않아도 된다’는 내용의 담화문을 발표하였다.[노 제6호증 임직원들에게 보내는 대표이사 담화문(2019.12.18.), 사 제12호증 회사작성의 노무일지] <표 생략>
더. 이 사건 사용자는 2020.2.18. 이 사건 회사 소속 근로자들에게 ‘코로나19 등 외부환경에 의한 경영악화로 위기 극복 대응을 위해, 임금 일부 반납, 근무일과 근무시간 단축, 무급휴직 운영(현행 유지) 등’ 경영위기 극복을 위한 제도 시행을 안내하였다.[사 제4호증의2 경영위기 극복을 위한 제도 시행 안내] <표 생략>
러. 이 사건 근로자들은 ‘이 사건 사용자가 2019.10.에 실시하였다는 무급휴직의 경우 자발적 무급휴직을 신청받은 것이고 임금수준이 가장 높은 운항승무직들이 신청하는 경우가 거의 없어 효과가 거의 없었으며, 근무시간 단축의 경우도 2020.3.부터 시행 예정이었으나 2020.3.9.부터 전면적 운항 중단(Shut Down, 셧다운, 이하 ‘전면적 운항 중단’이라 한다)으로 제대로 실시되지 못하였으므로, 이들 제도는 실효성 있는 해고회피 수단으로 전혀 작용하지 않았다‘거 주장한다.[사 제12호증 회사작성의 노무일지]
머. 이 사건 사용자와 조종사 노동조합은 2020.2.24. ‘기장과 부기장의 월 급여를 임금총액 기준(세전) 25% 삭감 등, 4개 조항을 담은 ‘2020년 특별(임금절감)교섭 합의서’(이하 ‘임금절감 합의서’라 한다)를 체결하였다.[노 제7호증 특별교섭 합의서 (2020.2.24.)] <표 생략>
버. 이 사건 사용자는 2020.2.25. 이 사건 회사 소속 임직원들에게 ‘전 임직원의 2월 급여를 40%만 지급하고, 연말정산 정산금을 포함한 나머지 급여는 추후 지급할 예정이며, 미지급된 급여는 빠른 시일 내에 지급될 수 있도록 할 것이고, 회사 정상화를 위한 모든 조치를 해나가겠다’는 내용의 담화문을 발표하였다. 이에 대해 이 사건 노동조합은 ‘이 사건 사용자의 이러한 조치는 임금절감 합의서를 위반한 것이고 이 사건 노동조합의 문제 제기에 이 사건 사용자는 아무런 답변을 하지 않았다’고 주장한다.[노 제8호증 임직원들에게 보내는 대표이사 담화문(2020.2.25.)]
서. 이 사건 회사의 최대 주주인 주식회사 ○○○홀딩스(이하 ‘○○○홀딩스’라 한다)와 ○○항공은 2020.3.2. 경영권 인수를 위한 약 545억 원 규모의 주식매매계약(Share Purchase Agreement, SPA)을 체결하였다.[사 제12호증 회사작성의 노무일지]
어. 이 사건 사용자는 2020.3.9. 항공기 1대당 운항승무직의 필요인력을 14명으로 추정하여, 인력조정 절차 및 일정 등을 내용으로 하는 ‘인력조정 계획(안)’을 작성 하였다.[노 제45호증 인력조정 계획안(2020.3.9.)] <표 생략>
저. 이 사건 사용자는 2020.3.9. 국제선 운항을 중단하였고, 2020.3.24.에는 국내선을 포함한 모든 항공기의 운항을 전면 중단하였다. 이에 대해 이 사건 사용자는 ‘○○항공의 전면적 운항 중단 요구가 있어 항공기의 운항을 중단하였고, 근로자들은 2020.4.부터 전면 무급휴직 상태이다’고 주장한다. 반면에 이 사건 근로자들은 ‘2020.3.24. 이후 이 사건 사용자는 사용자측 귀책사유(경영상의 사정)로 휴업에 들어가게 되었으므로, 이 사건 근로자들을 비롯한 전 근로자들에게 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급했어야 함에도 이를 지급하지 않았다. 이에 대해 이 사건 사용자는 근로자들이 동의하지 않아 전 근로자 대상 무급휴직을 통한 해고회피 노력을 할 수 없 었다고 주장하지만, 전 근로자들을 대상으로 한 무급휴직이 동의불가로 어려웠다면 노동위원회 승인을 받아 휴업수당을 지급하지 않는 방식(무급휴업)을 통해 임금체불의 부담을 덜면서 고용유지도 가능하였으나, 이 사건 사용자는 노동위원회 승인을 받고 무급휴업을 해서라도 근로자들에 대한 고용을 유지하려는 노력을 전혀 하지 않았으며, 2020.4.부터 실시한 전면 휴업상태는 ○○항공의 요구로 공정거래위원회 기업결합심사에 유리하도록 단행한 전면적 운항 중단으로 인한 것이지 해고회피 노력이 아니다’고 주장한다.[사 제12호증 회사작성의 노무일지, 노위 제1호증 현장조사결과 보고] <표 생략>
처. 고용노동부 지역 산업고용정책과는 2020.3.16. ‘항공사업법에 따라 국내·국제항공운송사업 면허를 취득한 업체 등을 특별고용지원 업종으로 지정 고시’하는 내용의 보도자료를 배포하였다.[노 제50호증 특별고용지원 업종 지정 보도자료 (2020.3.16.)] <표 생략>
커. ○○항공은 2020.3.15. 공정거래위원회에 이 사건 회사와의 기업결합심사 신청을 하였고, 공정거래위원회는 2020.3.24. 이 사건 회사가 독점규제 및 공정거래에 관한 법률에서 정한 ‘회생이 불가능한 회사에 해당하고 경쟁적 기업결합 제한 규정의 예외가 된다’는 이유로 기업결합심사를 승인하였다.[노 제9호증의1~2 공정거래위원회 기업결합심사 신청 및 승인 관련 기사]
터. 이 사건 회사의 노사협의회는 2020.3.20. 2020년도 1/4분기 회의를 개최하였는데, 노사협의회 사용자위원은 코로나19로 인한 비상경영 계획과 경영상 이유로 인한 희망퇴직 및 구조조정 등 인원 감축의 불가피함을 안내하고, 근로자위원들에게 근로자대표의 선임을 요청하였다.[사 제12호증 회사작성의 노무일지]
퍼. 이 사건 사용자는 2020.3.21. 이 사건 회사 소속 직원들을 대상으로 경영상 이유에 의한 인원 감축을 위한 근로자대표 권한위임 입후보자 5명의 신청을 접수하였다. 이 사건 사용자는 ‘근로자대표 권한위임 입후보자로 노사협의회 근로자위원인 한○우, 안○미, 채○석, 이○호, 조○환 등 5명이 신청하였으나, 조종사 노동조합은 근로자대표 권한위임 입후보를 거부하였다’고 주장한다.[사 제12호증 회사작성의 노무일지]
허. 이 사건 회사의 노사협의회 근로자위원은 위 ‘퍼’항과 관련하여 2020.3.24. ‘회사의 경영상황 악화 및 사업축소에 따른 향후 조치사항에 대한 협의를 위해 운영중인 현행 노사협의회 근로자위원들에게 근로자대표의 권한을 위임하는 투표’를 공고하였다.[노 제60호증 근로자대표 권한위임 투표공고, 사 제12호증 회사작성의 노무일지] <표 생략>
고. 이 사건 사용자는 2020.3.30. 위 ‘허’항의 근로자대표 권한위임 투표결과 투표자 1,206명(미투표 408명) 가운데 1,145명이 찬성(반대 61명)하여 당시 노사협의회 위원들이 근로자대표(이하 ‘근로자대표위원’이라 한다)로 선출되었기에 이를 공고하였다고 주장한다.[사 제12호증 회사작성의 노무일지]
※ 근로자대표위원 명단: 파트장 안○미, 정비통제팀 과장 이○호, 구매팀 대리 한○우, 승무2파트 주니어 사무장 조○환, 운항승무팀 사원 채○석
노. 이 사건 사용자와 근로자대표위원은 2020.3.31. ~ 8.27. 총 17회의 협의회(이하 ‘이 사건 협의회’라 한다) 회의를 진행하였다. 이 사건 사용자는 ‘조종사 노동조합은 근로자대표 권한위임 입후보를 거부하였기 때문에 이 사건 협의회 회의 참석대상은 아니나 이 사건 협의회 회의의 절차적 정당성을 위해 조종사 노동조합의 위원장 또는 부위원장이 참여하여 의견을 개진할 수 있도록 보장하였는데, 다만 조종사 노동조합에 이 사건 협의회에서의 의결권을 부여하지는 않았다’고 주장한다.[사 제5호증의1 1차~17차 근로자대표와의 회의록]
※ 이 사건 협의회의 사용자위원: 경영관리총괄 김○상, 경영기획본부장 정○민, 인사팀장 김○민, 노무팀장 김○세, 과장 김○섭, 과장 이○진, 간사 김○민
※ 이 사건 협의회 회의 시 근로자대표위원과 사용자위원 참석자는 크게 변동하지 않아 아래 표에서는 노동조합 참석 여부만을 표기함 <표 생략>
도. 근로자대표위원 채○석은 2020.3.31. 이 사건 회사 직원들에게 ‘회사측은 5대~15대 규모 사업계획에 따른 손익 예상치 검토 결과 13대 수준의 사업계획이 적정하고, 그에 따른 필요 인원은 현재 총 인원 1,683명 대비 약 930명(약 55%)으로 판단하고 있다’며 이 사건 사용자와 근로자대표위원 사이에 협의한 내용을 전자 우편으로 보냈다.[노 제10호증 근로자대표 전자 우편(2020.3.31.)] <표 생략>
로. 근로자대표위원 한○우는 2020.4.6. 이 사건 회사 직원들에게 ‘사측은 항공기 13대의 사업계획 적정 인원을 약 930명으로 통보하였고, 기존 조정 인원인 700명~750명에서 약 절반 수치인 350여명(전체 인원 대비 약 20% 수준) 조정으로 하향 협의를 하였다’며 이 사건 사용자와 근로자대표위원 사이에 협의한 내용을 전자 우편으로 보냈다.[노 제11호증 근로자대표의 전자 우편(2020.4.6.)] <표 생략>
모. 이 사건 사용자는 2020.4.10., 4.17., 4.22. 및 4.27. 4차에 걸쳐 ‘모든 정규직 직원(육아휴직 등 휴직자 포함)을 대상으로 희망퇴직 신청자를 모집’하는 공고를 하였다.[노 제12호증의1~4 희망퇴직 신청 공고(1 차~4차)] <표 생략>
보. 2020.4.22. 이 사건 회사에 이 사건 노동조합 지부가 설치되어 조종사 노동조합은 이 사건 노동조합 지부에 편제되었으며, 이 사건 노동조합은 2020.4.23. 이 사건 사용자에게 이 사건 회사 소속 조종사들의 노동조합 가입 사실을 통보하면서, ‘이 사건 단체협약 제79조에 따라 조속한 위기극복을 위한 특별단체교섭을 2020.4.24. 개최할 것’을 요청하였다. 이에 대해 이 사건 사용자는 별도의 회신을 하지 않았다.[노 제19호증 특별단체교섭 요청, 재요청 공문(노동조합)]
※ 단체협약 제79조(교섭의무)제1호: 노사 어느 일방의 단체교섭 요구를 받았을 경우 다른 일방은 교섭에 응해야 하며 정당한 이유 없이 이를 거부 또는 늦출 수없다.
소. 이 사건 노동조합은 2020.4.24. 이 사건 사용자에게 ‘사측은 구조조정-인력감축을 목표로 절차만을 갖추려고 하지 말고, 노동조합이 성실한 대화를 바라는 특별단체교섭의 요청을 수용해 줄 것’을 요구하였다. 이에 대해 이 사건 사용자는 2020.4.24. 이 사건 노동조합에 ‘구조조정에 대한 교섭은 단체교섭 제79조의 교섭대상에 포함 되지 않는다’고 회신하였다.[노 제19호증 특별단체교섭 요청, 재요청 공문(노동조합), 노 제20호증 특별단체교섭 거부 공문(사용자)] <표 생략>
오. 이 사건 노동조합은 위 ‘소’항의 이 사건 사용자의 회신에 대해 2020.4.27. 이 사건 사용자에게 ‘특별교섭 요구를 수용하여 교섭을 개시할 것’을 요구하였다.[노 제19호증 특별단체교섭 요청, 재요청 공문(노동조합)] <표 생략>
조. 이 사건 노동조합은 2020.4.29. “이 사건 사용자가 2020.1.~2.에 소속 근로자들의 임금에서 고용보험료와 건강보험료 등 사회보험료를 공제하고도 각 보험공단에 납부하지 않았다는 이유로 이 사건 사용자를 ‘업무상 횡령 혐의’로 서울남부지방검찰청에 고발하였고, 이 사건은 초심판정일 현재 수사 중이다”고 주장한다.
초. 이 사건 노동조합은 2020.5.6. 이 사건 사용자에게 ‘지난 2020.2.24.에 합의했던 임금절감 합의서 상의 임금삭감률에 더하여 추가적인 임금삭감을 하겠다는 의사를 표명하면서 인력감축에 상응하는 임금삭감을 통한 인력감축 최소화 방안을 제시하였고, 이에 대해서 합의 직전까지 도달하였으나 이 사건 사용자가 합의 서명을 거부 하였다’고 주장한다.
코. ○○항공은 2020.5.7. 이 사건 사용자와 ○○○홀딩스에 소속 근로자들에 대한 체불임금을 해결할 것을 요구하면서, ○○항공과 ○○○홀딩스 사이의 인수협상 중단(Deal Closing)을 선언하였다.
토. 이 사건 노동조합은 2020.6.2. 서울지방고용노동청서울남부지청(이하 ‘서울남부지청’이라 한다)에 이 사건 노동조합 조합원 148명의 2020.4.~5. 임금체불을 이유로 이 사건 사용자에 대한 진정서를 접수하였는데, 이 사건 사용자는 2020.6.9. 서울남부지청의 체불임금 지급 시정명령을 이행하지 않았고, 서울남부지청은 2020.7.경 서울남부지방검찰청에 이 사건 사용자를 ‘기소’ 의견으로 송치하였다.[노위 제7호증 회생절차 개시 등]
포. 이 사건 회사의 창업주 이○△은 2020.6.29. 이 사건 회사 직원들에게 ‘○○○항공의 창업자로서 가족회의를 열어 제 가족들이 ○○○홀딩스를 통하여 소유하고 있는 ○○○항공의 지분 모두를 회사 측에 반납하기로 결정하였다’는 입장문을 발표하였다.[노 제13호증 최대주주 이○△ 담화문]
호. 이 사건 회사의 당시 대표이사 최△△는 2020.6.29. ‘창업자이자 대주주인 이○△ 일가가 ○○○홀딩스를 통하여 소유하고 있는 이 사건 회사의 지분 모두를 이 사건 사용자에게 헌납하기로 했으므로, ○○항공은 당초 내걸었던 인수합병 약속을 확실하게 이행해 줄 것을 촉구하고, 정부에는 과감한 지원을 요청한다’는 내용의 성명서를 발표하였다.[노 제14호증 대표이사 담화문]
구. 이 사건 노동조합 지부의 지부장, 고용노동부 노사협력정책관, 노사관계지원과장, 노사관계지원과 사무관, 서울남부지청장은 2020.7.8. 서울남부지청에서 면담을 하였는데, 이 사건 노동조합은 ‘이 자리에서 이 사건 노동조합이 이 사건 회사의 기업회생과 정리해고를 피하기 위해 체불임금 일부를 포기할 수도 있다는 의사를 밝혔다’고 주장한다. 반면에, 이 사건 사용자는 ‘이 사건 노동조합은 면담내용을 이 사건 사용자에게 알리지 않았고, 언론 기사의 내용마저도 ‘○○항공에서 인수를 한다면 임금 일부를 포기할 수 있다’는 것인바 주장된 내용은 사실과 차이가 있다’고 주장한다.[노 제 55호증 고용노동부 면담 기사] <표 생략>
<2020.7.8. 고용노동부 면 담에 대한 ‘아시아타임즈’ 기사 발췌〉
누. ○○항공은 2020.7.23. ‘○○○홀딩스와의 이 사건 회사 인수계약을 해지한다’고 선언하였다.[사 제12호증 회사작성의 노무일지]
두. 이 사건 사용자는 2020.8.18. 이 사건 노동조합과 근로자대표위원에게 약 700명 규모의 정리해고 계획을 통보하였다.
루. 국토교통부 항공정책과, 항공산업과 등 4개 부서는 2020.8.27. ‘코로나19 피해 대응을 위해 항공산업에 대한 추가 지원방안’을 발표하였다.[노 제51호증 항공산업 추가 지원방안 발표] <표 생략>
무. 위 ‘처’항과 ‘루’항의 항공여객운송업종을 대상으로 지원하는 ‘고용유지지원금’(이하 ‘고용유지지원금’이라 한다) 신청과 관련하여 당사자의 주장이 다음과 같이 다르다.
1) 이 사건 사용자는 “고용유지지원금을 받기 위하여 국가법령정보시스템[고용노동부(고용정책총괄과-고용촉진지원금, 고용유지지원금 등)]에 확인한 결과 2월의 임금체불이 있는 경우, 3월을 기준으로 휴업수당을 지급하고 이에 대해 청구를 하는 경우 3월의 휴업수당이 아닌 2월의 임금체불 해소를 목적으로 고용유지지원금이 사용될 수 있다는 점을 감안할 때, 각 지원금 실무를 담당하는 관할 센터에서 고용유지지원금 지급이 거부될 가능성이 있으며, 고용유지지원금은 기본적으로 회사에서 먼저 휴업수당을 지급하고 회사가 지급한 범위 내에서 지원하는 제도에 해당하는바, 휴업수당이 지급되지 않는 경우 지원금 역시 지급되지 않을 것이고, 임금이 체불된 상태라면 이 같은 사정 역시 고려하여야 한다는 내용이 있어 고용유지지원금을 신청하지 않았다”고 주장한다. 반면에, 이 사건 근로자들은 “임금체불이 발생한 사업장이라고 하더라도 고용유지지원금을 신청하는 것에는 아무런 문제가 없는바, 2020.2.에 발생한 임금체불로 인해서 고용노동부로부터 고용유지지원금 지원이 불가능하다는 안내를 받아서 고용유지지원금을 신청하지 않았다는 이 사건 사용자의 주장은 허위사실에 불과하다”고 주장하며, 고용유지지원금 지원신청과 관련한 판정례를 초심지노위에 제출하였다.[노 제53호증 판정서(중앙2020부해1193, 1219)]
※ 고용노동부 고용유지지원금 제도 안내(2021.2.8.)상 지원금 부지급 사유: ① 고용유지조치기간과 이후 1개월 동안 정리해고, 권고사직, 희망퇴직 등 전체 피보험자의 인위적 감원이 있는 경우, ② 고용유지조치기간 동안 새로 고용하는 경우, ③ 고용보험료가 체납된 경우, ④ 고용유지조치계획보다 50% 이상으로 미달하여 이행한 경우 <표 생략>
2) 이 사건 사용자는 ‘고용보험법 제35조제5항은 고용노동부장관은 보험료를 체납한 자에게는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 이 장의 규정에 따른 고용안정·직업 능력개발 사업의 지원을 하지 아니할 수 있다고 규정하고 있고, 고용안정사업에는 고용유지지원금 사업이 포함되는데, 이 사건 사용자는 2020.2.경부터 고용보험료가 체납된 상황이므로 고용유지지원금을 받을 수 없는 경우에 해당한다’고 주장한다. 반면에, 이 사건 근로자들은 ‘고용보험료가 체납된 상황이어서 고용유지지원금을 받을 수 없었다는 것은 핑계에 불과하고, 이 사건 사용자가 해고회피노력으로 시행했다고 주장하는 1차~4차 희망퇴직으로 퇴사한 근로자들에게 지급한 통상임금 3개월 치의 위로금만 대략 계산하여도 5억 원이 넘는 사정을 고려하면, 정리해고와 거의 동일한 고통을 주는 희망퇴직을 시행하기 전에 5억 원의 고용보험료 체납을 해결하고, 고용유지지원금을 받아서 정리해고를 피하거나 적어도 규모를 줄이려는 노력을 충분히 말 수 있었다’고 주장한다.
부. 이 사건 사용자는 2020.8.27. 이 사건 회사 소속 근로자들을 대상으로 5차 희망퇴직 신청자(신청기간: 2020.8.28.~8.31., 희망퇴직일: 2020.8.31.)를 모집하는 공고를 하였다. 이에 대해 이 사건 근로자들은 ‘이 사건 사용자에게 체불임금 일부 포기, 임금삭감, 무급순환휴직을 통한 고용유지 방안을 제안하였으나 이 사건 사용자는 모두 거부하고 5차 희망퇴직을 공고하였다’고 주장한다.[노 제15호증 희망퇴직 공고문 (5차)] <표 생략>
수. 이 사건 근로자들은 ‘이 사건 사용자가 희망퇴직 조건으로 내건 내용은 금전적인 혜택이 거의 없고 그마저도 제대로 지급해주지 않아서 근로자들에게 전혀 유인이 되지 않았던바, 전체 1,600명이 넘는 근로자들 가운데 희망퇴직으로 퇴사한 근로자는 2020.4.(1차~4차) 65명, 2020.8.(5차) 98명 등 총 163명에 불과하고, 이 사건 사용자가 희망퇴직을 5차례에 걸쳐서 실시하면서 내건 조건들과 그 조건의 미실현을 고려할 때 근로자들 입장에서는 희망퇴직이 정리해고를 당하는 것과 크게 다르지 않으므로, 이 사건 사용자가 실시하였다는 희망퇴직은 효과적인 해고회피 노력의 일환으로 전혀 기능하지 않았다’고 주장하면서, 2020.8.31. 퇴사한 객실승무원 박○의 진술서를 제출하였다. 반면에, 이 사건 사용자는 ‘이 사건 회사는 자구 방안으로 무급휴직 실시, 희망퇴직 5회 실시, 근로시간 단축 실시 등을 통해 해고 인원을 최소화한 것은 해고회피 노력의 일환이고, 최대 가용한 범위에서 희망퇴직 조건을 제안하였으며, 2020.6. 중순경까지 퇴사한 직원에 대해서는 희망퇴직 위로금은 물론 체불임금 이외 퇴직금 정산까지 완료하였으나, ○○항공과의 인수 무산에 따른 상황 악화로 2020.8. 말을 기준으로 퇴사한 직원에 대해서는 희망퇴직 위로금을 지급하지 못했다’고 주장한다.[노 제56호증 박○혜의 진술서]
우. 이 사건 노동조합 지부는 2020.8.28. 이 사건 사용자에게 ‘현 운항직군 근로자대표위원이 육아휴직 중이어서 운항직군 근로자대표위원의 업무를 수행할 수 없는 상황이라며, 근로자대표위원의 변경’을 요구하였다. 이에 대해 이 사건 사용자는 별도의 회신을 하지 않았고, ‘근로자대표위원은 전체 근로자의 투표를 통해 선정된 이상 1명이 퇴사하였다고 하여 근로자대표로서의 지위에 변동이 발생한다고 보기 어렵다’고 주장한다.[노 제21호증 현 운항직군 근로자대표 변경 요구 공문] <표 생략>
주. 이 사건 사용자와 근로자대표위원은 2020.8.31. ‘해고대상자 선정기준 합의서’(이하 ‘해고대상자 선정기준’이라 한다)를 작성하였다.[사 제5호증의1 1차~17차 근로자 대표와의 회의록, 사 제5호증의2 해고대상자 선정기준 합의서]
※ 해고대상자 선정기준은 2020.4.27. 이 사건 협의회 회의 시 제출된 해고자 선정기준(안)과 동일함 <표 생략>
추. 이 사건 노동조합은 2020.8.26. 및 2020.9.3.에 ○○○항공노동자 700명 인력 감축 계획 철회 촉구 기자회견을 하고 2020.9.3. 부터 ‘정리해고 중단과 고용유지대책 마련을 촉구’하는 천막농성을 시작했다.[노 제16호증의1~2 이 사건 노동조합 기자 회견문(2020.8.26.자, 2020.9.8.자)]
쿠. 이 사건 사용자는 위 ‘주’항의 해고대상자 선정기준에 따라 2020.9.경 일반직 126명, 운항승무직 중 기장 81명, 부기장 95명, 객실승무직 321명, 운항관리직 17명 등 총 640명을 인원조정 감원 대상자로 선정하였다. 이 사건 사용자가 주장하는 인원 조정 감원 대상자 선정 세부기준은 다음과 같다.[사 제5호증의2 해고대상자 선정 기준 합의서, 노위 제6호증 해고대상자 선정기준(평가 등 반영)]
1) 인사평가는 최근 3개년 평가를 평균으로 산정하고, 평균에 적용비율 30%를 곱하여 산정한 점수를 최종 인사평가 점수로 반영하는데, 평가내역이 없는 근로자의 경우에는 평균 85.00점을 부여하여 적용비율을 곱하여 산정하였다.
2) 근속연수, 장애인 여부, 부양가족 수, 징계의 종류, 포상 횟수 및 보훈대상 여부 등에 따른 구체적인 점수는 다음과 같다. <표 생략>
투. 위 ‘주’항의 해고대상자 선정기준에 따라 이 사건 사용자는 총점 기준 전체 순위로 기장은 36위까지, 부기장은 동점자 2명이 추가 발생한 점을 감안하여 38위까지를 해고대상자 선정에서 제외하였다. 이에 대해 이 사건 사용자는 ‘총점 기준으로 해고대상자 선정에서 제외된 기장 36명과 부기장 38명(추가 2명은 동점자)은 국토교통부의 권고사항에 따른 항공기 1대당 6세트 기준 인원(항공기 6대 × 6세트)이다’고 주장한다.[노위 제5호증 2017년~2019년 인사평가, 노위 제6호증 해고대상자 선정기준(평가 등 반영)]
푸. 이 사건 사용자는 2020.9.7. 이 사건 근로자들을 포함한 소속 근로자 605명에게 2020.10.14.자 이 사건 해고를 통보하였다.[노 제17호증 이 사건 해고 통보서, 사 제12호증 회사 작성의 노무일지]
※ 해고통지서는 내용이 모두 비슷하여, 이 사건 근로자1에 대한 해고예고 및 해고 통지서를 기재함 <표 생략>
후. 이 사건 근로자들 중 육아휴직자 7명이 포함되어 있는데, 이들의 해고통보서에도 해고일자는 2020.10.14.로 기재되어 있다. 이에 대해 이 사건 사용자는 ‘육아휴직자는 현재 근로계약관계가 종료되지 않았으므로, 육아휴직자의 부당해고 구제신청은 각하되어야 한다’고 주장한다. 반면에, 이 사건 근로자들은 ‘육아휴직자에 대해 이 사건 해고를 한 것은 남녀고용평등법 제19조제3항을 위반한 것으로 정리해고의 정당성 여부를 따져볼 필요도 없다’고 주장한다.[노 제17호증 이 사건 해고 통보서, 사 제8호증 육아휴직자 확인서]
※ 육아휴직자 7명 중 이 사건 근로자28은 2020.12.26. 조기복직하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자28에 대한 해고를 철회하고 새로 2021.2.3.자 경영상 이유에 의한 해고를 통보함[사 제18호증의1~5 조기복직 신청서 및 해고통지서 등]
그. 한편 이 사건 회사의 2019.12.31.과 2020.3.31. 기준 근로자 수와 평균 근속연수 및 1인 평균 급여액, 국내 항공사별 항공기 보유현황 등은 다음과 같다.[노 제41 호증의 1~2 직원현황, 노 제46호증 근로자현황, 노 제48호증의1~3 연도별 노선, 운항편수 현황(항공통계 자료)] <표 생략>
느. 이 사건 근로자들은 다음과 같은 이유로 이 사건 해고에는 긴박한 경영상 필요성이 없다고 주장한다.
1) 이 사건 근로자들은 이 사건 근로자9를 제외한 41명이 조종사이고, 조종사들은 타 직원에 비해서는 상대적으로 높은 급여를 받고 있는 것은 사실이다. 조종사들 역시 직책(기장/부기장), 근속연수, 비행 횟수 등에 따라 급여 수준이 다양하기 때문에 액수를 정확히 특정하기는 어려우나, 코로나19가 유행하기 이전인 2019년을 기준으로 이 사건 사용자가 조종사 1명에 대해 부담하는 평균 인건비는 연간 1.2억 원 수준일 것으로 추측할 수 있다. 이 사건 사용자가 이 사건 해고를 통해 총 42명을 해고함으로써 얻을 수 있는 인건비 절감 효과는 ‘최대로’ 추산하더라도 연간 약 50억 원 내외일 것이고, 이 절약된 인건비는 최근 3년간 평균 영업비용 5,565.2억 원의 채 1%도 되지 않는 금액에 불과하므로, 이 사건 해고가 완료되더라도 이 사건 사용자가 얻을 수 있는 비용 절감의 효과는 결코 크다고 볼 수 없다. 근로기준법 제24조에 따른 해고는 ‘최후수단’이어야 함을 고려하면, 이 사건 해고가 이 사건 사용자의 중대한 경영상 위기를 극복하기 위한 최후수단이라고 볼 수는 없다.
2) 이 사건 회사가 운항 중인 국제선·국내선 노선을 정상적으로 운항하려면 2016년 및 2017년과 같이 적어도 17대의 항공기가 필요하다. 이 사건 사용자가 최소 기준인 국토교통부 행정지도(노 제42호증 참고)에 따를 경우에는 최소 약 204명(17대 × l대당 12명)의 운항 인력이 필요하고, 이 사건 사용자가 내부적으로 작성한 인력운영 계획안에 따를 경우 최소 약 238명(17대×1대당 14명)의 운항 인력이 필요하다.
3) 위 내용을 고려하면, 이 사건 사용자의 정상적인 사업에 필요한 인력은 이 사건 사용자가 최소로 산정한 항공기 1대당 69명을 적용하더라도 최소 약 1,170여명의 인력이 필요하므로, 이 사건 해고 이후 이 사건 사용자가 고용 중인 약 500명의 인력으로는 정상적으로 사업을 영위할 수도 없다.
드. 이 사건 사용자는 위 ‘느’항의 이 사건 근로자들의 주장에 대해 다음과 같이 긴박한 경영상 필요성이 있다고 주장한다.
1) 현실적으로 당장 발생하고 있는 비용조차 지급하지 못하여 각종 채권, 채무 소송에 휘말리고 있는 상황에서 대부분 1억 원 이상의 연봉을 받는 이 사건 근로자들을 재고용하여 매년 50억 원의 추가적인 공익채권을 발생시키는 것이 현재 재무구조에 특별한 영향을 미치지 않는다고 주장하는 것은 인수할 기업이 부담할 채권을 추가적으로 발생시키지 않음으로써 원활한 기업 인수가 이루어지고 그럼으로써 회사가 안정적으로 존속할 수 있다는 이 사건 회사의 사정을 간과한 것이다.
2) 코로나19 문제가 해소되어 항공산업이 침체기에서 벗어날 수 있다고 하더라도 이 사건 회사의 경우 부채 규모 및 자본잠식률을 고려할 때 기업의 경영이 위태롭다.
3) ○○항공과의 인수합병이 무산된 이후 현재에 이르기까지 이 사건 사용자는 지속적으로 인수할 기업을 찾고 있으며, 이에 회생절차를 통하여 회사의 존속을 위해 노력하고 있다. 이 과정에서 기업의 규모를 축소하는 것은 오히려 기업의 경쟁력을 높이는 결과가 되고, 이 사건 해고가 부당하다고 판단되는 경우 이 사건 회사의 회생은 물론 기업 인수합병이 불투명해져 남은 500여명의 근로자마저 일자리를 잃게 될 수도 있다는 점을 간과해서는 안 된다.
르. 이 사건 근로자들은 ‘이 사건 사용자에게 지속적으로 조종사 3세트를 기준으로 한 무급순환휴직 즉 약 240명의 조종사들을 3개조로 나누어 1개월 일하고 2개월 쉬는 무급순환휴직을 통해서 정리해고를 피하거나 해고 규모를 최소화해보자는 제안을 하였으나, 이 사건 사용자는 회사의 미래가 보장되지 않은 상황에서 무급순환휴직은 무의미하다거나 현실적인 어려움이 많다는 이유로 거부하였고, 이 사건 노동조합이 조종사들 가운데 무급순환휴직 실시에 대해 반대표를 던진 소수(6.67%)도 무급순환휴직 제도가 실시되면 찬성 입장으로 돌아설 가능성이 있다고 하였음에도 무조건 100% 동의가 있어야 논의할 수 있다며 거부하였다’고 주장한다. 반면에, 이 사건 사용자는 ‘2020.7.경 ○○항공과의 인수합병 무산 직후 2020.8.부터 무급휴직을 시행하는 방침을 정하고 직원 간담회를 통하여 이를 진행하고자 하였으나, 이 사건 노동조합이 추후 이 사건 회사가 파산하는 경우 체당금에서 손해를 본다는 이유로 무급휴직 수용 불가 입장을 내세웠고, 근로자대표위원도 같은 이유로 반대하여 무급휴직 추진을 철회하였다.’고 주장하면서, 2020.9.10.자 ‘노컷뉴스’의 ‘○○○항공 노조가 무급휴직 반대해 추진 철회, 기사를 제출하였다.[사 제5호증의1 1차-17차 근로자대표와의 회의 록, 사 제13호증 무급순환휴직에 대한 노동조합 태도 변화 기사]
므. 한편 이 사건 근로자들은 ‘객실승무원들도 조종사인 운항승무원들과 마찬가지로 2020.8.26.과 8.27. 근로자대표위원 회의에서 이 사건 사용자에게 무급순환휴직을 통하여 정리해고를 피하거나 규모를 줄여보자고 제안하였는데, 이 사건 사용자는 이를 거절하였다’고 주장하면서, 근로자대표위원인 객실승무원 조○환이 2021.2.17. 작성한 진술서를 제출하였다.[노 제54호증 조○환의 진술서]
브. 이 사건 회사와 국내 저비용 항공사의 2019년과 2020년 1분기 주요 경영실적은 다음과 같은데, 이 사건 근로자들은 ‘코로나19의 세계적 대유행으로 국내 저비용 항공사가 2020년 1분기에 매출 급감과 대규모 영업손실 및 당기순손실을 기록했고, 이 사건 사용자에 비해 상대적으로 규모가 큰 ○○항공 등은 절대적인 규모로는 오히려 더 큰 손해가 발생했음에도 휴직, 순환 근무 등과 같은 비상조치를 수행하고 있을 뿐, 이 사건 사용자 이외에는 최후수단인 정리해고를 단행한 국내 저비용 항공사는 없다’고 주장한다. 반면에, 이 사건 사용자는 ‘2017년과 2018년에는 일시적으로 부분 자본잠식상태에 빠졌으나, 2019년에는 일본의 수출규제에 따른 일본 여행 자제 움직임으로 업황이 좋지 않아 자본잠식률 약 220%를 기록하였고, 2020년 1분기에는 코로나19의 여파로 자본잠식률이 약 340%에 달하였는데, 자본잠식이 계속되는 경우 항공운송면허가 취소되거나 사업정지가 될 수 있다는 점에서 이 사건 해고의 긴박한 경영상의 필요성이 있고, 이 사건 회사 및 에어△△을 제외하면 비교 대상인 국내 저비용 항공사는 모두 상장사에 해당하는바, 이들은 유보금을 통하여 어느 정도 안정적으로 운영되고 있으며, 특히 ○에어, 에어○○, 에어△△의 경우 모기업인 주식회사 □□항공 및 ○○○□항공 주식회사와의 통합으로 향후 통합 국내 저비용 항공사로 거듭날 수 있는 등 자구 방안을 찾을 수 있다는 점에서 이 사건 회사와는 달리 보아야 한다.’고 주장한다.[노 제24호증의1~5 이 사건 회사의 연도별 재무제표, 노 제25호증의 1~4 ○○항공 재무제표, 노 제26호증의1~5 ○에어 연도별 재무제표, 노 제27호증의 1~5 ○○이항공 연도별 재무제표, 노 제28호증의1~5 에어○○ 연도별 재무제표, 노 제29호증의 1~2 에어△△ 연도별 재무제표] <표 생략>
스. 이 사건 사용자는 이 사건 해고에 대해 ‘이 사건 회사는 경영상 어려움으로 항공기를 축소 운영할 수밖에 없었고, 6대의 비행기 운항을 위해 필요한 대당 기명, 총 426명을 제외한 640명을 기준으로 경영상 해고 등을 진행하는데 협의를 하게 되었으며, 640명의 인원 가운데 AOC 제증명을 위한 인원은 지속적으로 업무를 수행할 필요에 따라 20개의 세부 필수 업무를 선정하였고 이들을 제외한 605명에 대해 이 사건 해고를 통보하였다’고 주장하였다. 반면에, 이 사건 근로자들은 ‘위 AOC 명단은 이 사건 사용자가 전혀 알 수 없는 임의의 기준과 방식으로 선발한 것으로 해고 제외 대상을 이 사건 사용자 임의로 선발한 것과 다름이 없으므로, 합리적이고 공정한 기준에 따라 정리해고 대상자를 선정하도록 한 근로기준법 제24조제2항을 위반한 것일 뿐만 아니라 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의하도록 한 근로기준법 제24조제3항을 위반한 것이다’고 주장한다.[사 제9호증 국내 저비용 항공사 생존기로, 사 제15호증 항공운항증명 인원 선발기준] <표 생략>
으. 이 사건 사용자는 ‘계약직 근로자에 대해서는 계약기간 만료에 따라 근로계약을 종료하거나 권고사직을 실시함으로써 해고 인원을 최소화하기 위해 노력하였다’고 주장한다. <표 생략>
즈. 이 사건 근로자들은 “이 사건 사용자는 이 사건 해고일인 2020.10.14.로부터 50일 전인 2020.8.25.까지 ‘2020.10.14.자 해고의 기준’이 근로자대표에게 통보되지 않았으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제24조제3항을 위반하였다”고 주장한다.[사 제5호증의2 해고대상자 선정기준 합의서]
츠. 이 사건 단체협약 제24조(인사 원칙)제2호는 “회사는 조합원의 배치, 전환, 승격, 파면, 휴직, 정년퇴직, 징계, 해고 등에 관한 인사원칙을 조합과 협의한다.”라고 규정하고, 제40조(적정인력 확보와 정원유지’)제2호는 “회사는 경영합리화, 비행 운영의 변화 등을 이유로 인원 축소에 대하여 최대한 협의한다.”라고 규정하고 있다. 이와 관련하여 이 사건 근로자들과 노동조합은 ‘이 사건 해고는 2020.8.18.자 이 사건 협의회에서 시작되었으며, 2020.8.18., 8.20., 8.26., 8.27. 등 4차례의 이 사건 협의회가 진행되었는데, 그중 2020.8.18.과 8.20. 이 사건 협의회는 이 사건 노동조합이 참석하지 못한 채로 일방적으로 진행되었고, 이 사건 사용자가 주도하여 정한 내용을 사후에 일방적으로 통보받을 수밖에 없었는바, 이를 고려하면 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 ‘최대한 협의’하였다고 볼 수 없다’고 주장한다. 반면에, 이 사건 사용자는 ‘이 사건 단체협약이 정하고 있는 바에 따라 노동조합과의 협의를 이행하기 위하여 이 사건 노동조합에게 이 사건 협의회 회의에 참석할 것을 요청한바, 이 사건 노동조합 측의 판단에 따라 참석 또는 불참석이 결정되었을 뿐 협의를 위한 논의에서 배제하지 않았다’고 주장한다.[노 제18호증 단체협약, 사 제5호증의1 1차~17차 근로자대표와의 회의록, 사 제12호증 회사작성의 노무일지]
크. 이 사건 사용자는 2021.1.14. 서울회생법원에 ‘채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제34조제1항제1호와 제2호의 사유’로 회생절차 개시를 신청하였다. 이에 대해 서울회생법원은 2021.1.15. ‘회생절차의 개시신청에 대한 결정이 있을 때까지, 모든 회생채권자 및 회생담보권자에 대하여 회생채권 또는 회생담보권에 기한 강제집행, 가압류, 가처분 또는 담보권실행을 위한 경매절차를 금지’시키는 포괄적 금지명령을 하였고, 2021.2.4. 이 사건 회사의 경영관리총괄 김○상과 이 사건 외 정○섭을 공동관리인으로 하는 ‘회생절차 개시 결정’을 하였다.[노위 제7호증 회생절차 개시 등] <표 생략>
트. 이 사건 사용자는 2021.4.19. 초심지노위의 현장조사 과정에서 다음과 같이 진술하였다.[노위 제1호증 현장조사결과 보고]
1) AOC 필수인력은 노사협의회 당시 인사팀장 김○민이 각 본부장에게 인원 선정을 요청하여 대체 불가능한 인력 20명을 선정하였으며, 이 인원 선정에 따라 해고대상자가 추가 선정되지는 않았다.
2) 이 사건 회사가 보유한 항공기 대수는 4대이고, 2020.3. 이후 전 직원은 무급휴직 상태이며, 이 사건 해고 이후 재직 중인 근로자는 약 500명이다.
프. 이 사건 해고와 관련하여 긴박한 경영상 필요성 여부를 확인하기 위하여 우리 위원회에서 전문가에게 자문하여 아래와 같이 전문가 의견을 회신받았다.[노위 제9호증 긴박한 경영상 필요성 관련 자문 결과] <표 생략>
흐. 이 사건 당사자는 2021.5.3. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[조심 심문회의 진술 내용]
1) 근로자들과 노동조합
가) 이 사건 회사의 공시된 재무제표에 대해서는 다툼이 없으나, 이를 두고 경영상 필요성이 있다고는 보지 않는다.
나) 이 사건 사용자가 5차례에 걸쳐서 희망퇴직을 실시하면서 내건 조건들과 그 조건의 미실현을 고려할 때 근로자들 입장에서는 희망퇴직이 정리해고를 당하는 것과 크게 다르지 않으므로, 이 사건 사용자가 실시하였다는 희망퇴직은 효과적인 해고회피 노력의 일환으로 전혀 기능하지 않았다.
다) 이 사건 노동조합이 체당금 때문에 무급순환휴직을 반대했다는 언론 기사는 이 사건 사용자 측에서 낸 것이다. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에게 3세트 무급순환휴직을 요청하였으나 이 사건 사용자는 이를 거부하였다.
라) 해고대상자 선정기준상의 인사평가 30%를 제외하면 해고대상자가 바뀔 수 있다. 이 사건 사용자는 인사평가 결과 자체를 통지한 사실이 없고, 이로 인해 소속 근로자들은 이의신청을 할 수도 없었다.
마) 근로자대표위원으로 조종사 노동조합이 참여하지 않은 이유는 조종사 노동조합의 전임 집행부의 결정 때문이다. 이후 이 사건 협의회에 참여하여 해고대상자 선정 등에 관해 이의를 제기하였지만 받아들여지지 않았다.
바) 2020.4.6. 근로자대표위원이 ‘조정 인원 규모를 350명(전체 인원 대비 약 20% 수준)으로 하향 협의하였다’고 보낸 전자 우편과 관련해서는 당시 조종사 노동조합의 집행부가 변경되는 단계에 있었기 때문에 집단적인 반대의사를 표명할 여력이 없었다.
사) 조종사 노동조합은 2020.4.22. 단일노동조합만으로는 힘들다고 판단하여 조직형태를 변경하여 상급단체에 가입하였고, 이에 이 사건 노동조합 지부가 설립되었다.
아) 이 사건 협의회에 참석을 하기도 하고 불참하기도 한 이유는 노동조합에 의결권이 없는 한계가 있었기 때문이다.
2) 사용자
가) 이 사건 회사의 재무제표 등에 대해서는 공시자료이기 때문에 다툼이 없다. 2020년도 재무제표 등 자료가 없는 이유는 2020.3. 전면적 운항 중단과 그룹웨어 사용료 미납으로 관련 자료를 열람하거나 제출할 수도 없기 때문이다.
나) 2020년 1분기 자본잠식률이 314%에 이른다. 이전에도 지속적인 자본잠식상태로 있다가 2019년도 일본 여행 자제와 코로나19 여파로 재무상태가 더욱 악화되었다.
다) 리스사로부터 항공기 반납요청을 받았으며 관련 자료가 있을 것으로 추정되나, 현재 이 사건 회사가 처한 여건상 자료를 찾기가 어렵다.
라) 2020.3.의 전면적 운항 중단은 ○○항공의 운항 중단 요구가 있었기 때문이며, ○○항공의 지원 없이는 항공 운항을 이어 갈 수 없었기 때문에 항공 운항을 중단할 수밖에 없었다.
마) 이 사건 해고의 긴박한 경영상 필요성에 대해서는 노동위원회에 제출한 자료로 대답을 갈음한다. 지금 상황에서는 회사의 인수가 유일한 구제방안이다.
바) 고용유지지원금은 고용보험료가 체납되고, 체불임금 및 휴업수당을 지급할 여력이 되지 않아 신청할 수 없었다. 고용유지지원금 관련해서 정부측에 제도 개선 건의를 한 것으로 파악되나, 공문으로 명확하게 하지는 않았다.
사) 노동위원회에 휴업수당 감액 신청을 하지 않은 이유는 체당금 지급에 문제가 있을 수 있다는 근로자들의 불만이 있었기 때문이다.
아) 이 사건 해고를 피하기 위해 임금 일부 반납, 근무일과 근무시간 단축, 무급 휴직 운영, 5차례에 걸친 희망퇴직을 시행하였으므로 이 사건 회사가 실시할 수 있는 해고회피 노력을 다하였다고 본다.
자) 조종사들은 일정 비행시간 등을 준수해야 자격을 유지할 수 있지만 회사 여건 상 2020.3. 이후에는 비행시간 준수를 할 수 없었다.
차) 근로자대표위원과의 협의회에서 인사평가가 이루어지지 않은 근로자 일부에 대해서는 인사평가 평균치인 85점을 부여하고, 나머지 근로자들에 대해서는 평가가 있는 연도만 반영하기로 합의가 이루어졌다.
카) 해고대상자 선정기준 상의 인사평가와 과거 인사평가는 유사한 방식으로 진행하였다. 인사평가와 관련하여 이 사건 노동조합을 비롯한 근로자들이 어떠한 이의제기를 한 사실이 없다. 다만 인사평가의 공정성을 담보하기 위한 장치는 마련되어 있었으나 현재는 회사의 여건상 관련 자료를 제출할 수 없다.
타) 노동위원회에 제출한 인사평가 결과상의 2017년 조정점수와 2018년 결과점수의 의미는 인사담당자의 퇴사로 정확하게 확인할 수 없다. 2019년 평가결과상의 공통은 팀장급 이하의 평가를 의미하고, 항공운항직의 경우 직무평가는 예측력과 위험관리 등을 평가지표로 한다. 평가는 각 팀장들이 1차 평가를, 본부장이 2차 평가를 수행 한다. 또한 팀장 이상은 리더십 점수가 있다.
파) 근로자대표위원 입후보를 받아서 들어온 위원들이 공교롭게도 노사협의회 위원들이었다. 입후보한 위원들을 대상으로 회사 그룹웨어를 통해 전자투표를 진행하여 근로자대표위원이 선출되었다.
하) 해고대상자 선정기준에 이 사건 노동조합도 동의를 하였다.
거) 순환무급휴직은 회사 정상화를 전제로 이 사건 노동조합 지부의 지부장 박○삼이 주장한 것인데, 이 사건 협의회에서 전 직군의 형평성 문제로 근로자대표위원이 반대하였다.
너) 이 사건 근로자28은 육아휴직 중 2020.12.26. 조기복직하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자28에 대한 이 사건 해고를 철회하고 새로 2020.2.3.자 경영상 이유에 의한 해고를 통보하였다.
기. 이 사건 당사자 및 참고인은 2021.8.11. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술 내용]
1) 근로자들
가) 고용유지지원금을 받고서 직원들 해고를 했을 경우에는 어떻게 할거냐고 고용노동부 남부지청에 문의를 했었는데 거기서는 정서적으로는 반환받아야 되지만 실제로 그렇게 반환받은 적은 없다고 했다.
나) 고용보험료 체납과 관련해서는 퇴직금만 얘기하는 것이 아니라 위로금으로 1차에서 4차 희망퇴직 시 통상임금 3개월치 위로금만 합산을 해도 5억 원이 충분히 넘는다.
다) 전 직원 무급휴직을 실시하면 체당금에 영향이 있어서 근로자대표들도 반대했다. 그래서 이 사건 노동조합이 임금수준이 가장 높은 조종사 직종에 한정한 3세트를 기준으로 해서 1개월 일을 하고 2개월 순환휴직을 제안을 했는데 이 사건 사용자가 거부한 것이다.
라) 2차 협의회 회의록(2020.4.1.)을 보면 이 사건 노동조합이 순환무급휴직 등 다양한 방안을 통한 구조조정 최소화를 다시 한 번 검토해 줄 것을 요청한다고 얘기한 사실이 있다.
마) 이 사건 근로자들인 조종사들은 인사평가 실시를 언제 하는지도 모르고 평가 결과도 한 번도 본적이 없다.
2) 사용자
가) 고용유지지원금에 대해서는 고용보험 ei 사이트에서 보면 임금체불, 고용보험료 체납사업장에 대해서는 반려대상으로 명확하게 규정하고 있고, 환수에 대한 부분도 요건 자체가 고용유지를 전제로 하도록 되어 있기 때문에 위반하게 될 경우 당연히 전체에 대한 부분이 환수가 된다.
나) 희망퇴직 자금이 별도 자금으로 마련된 것이 아니라 퇴직연금을 통해서 그 부분을 지급한 것이므로 그 자금으로 체납보험료를 납입한다는 것은 전혀 불가능한 상황이라고 볼 수 있다.
다) 무급휴직을 하면 체불금액 자체가 없기 때문에 3개월 내에 체불금액이 없다면 체당금 자체를 받을 수 없게 된다.
라) 이 사건 노동조합에서 순환무급휴직을 정식적으로 제안한 게 정리해고 인원, 기준안 등이 모두 합의가 된 상황인 2020년 8월 말에 제안을 한 것으로 근로자협의회 마지막 회의 전 회의에서 제기가 돼서 근로자대표들이 거기에 대한 반대 입장을 밝혔던 것이다.
마) 이 사건 노동조합에서 2차 근로자협의회에서 무급순환휴직을 이미 제안했었다고 하는 것에 대해서는 당시에 ○○항공과 MOU가 진행되고 있던 과정이었고 그 당시에는 임금삭감을 통해서 해고 근로자수를 줄이는 데까지 합의에 이르는 결과가 있었으나 그 이후에 MOU가 깨지면서 약간 상황이 좀 급변하게 된 사정이 있었다.
바) 2020.2. 신규채용 인원은 2019.5. 채용이 진행되어 2019.7.24. 이미 수습부기장에 대한 합격통보가 이루어졌고 훈련기간을 거치고 정식채용이 되기 때문에 실제 수습부기장이 된 것이 2020.2.이다. 그 후 이 수습부기장들은 2020.3.과 2020.4.에 권고사직으로 모두 퇴사하였다.
사) 위 ‘바), 항 관련 부기장들에 대한 수급계획은 이미 2018년도 하반기에 비행기 도입계획에 따라서 확정이 됐었다.
아) 이 사건 사용자가 조종사노동조합에 근로자대표로 참석을 권유했었으나 처음에 거부했고 추후에 참여하겠다고 해서 이미 근로자대표가 선출된 상황이었지만 근로자대표의 동의를 얻어서 매번 회의 때 참석을 하도록 하였다.
자) 인사평가는 1년에 1번 4월 정기인사 이전에 이루어지며 평가 순위는 공개하지 않고 자기 점수에 대해 이의가 있으면 이의신청을 할 수 있고 재평가가 이루어진다.
차) 이 사건 노동조합에서 무급순환휴직 의견을 내서 근로자협의회 대표진들이 실시 여부에 대하여 투표를 했고 그 결과 거부하는 것으로 결정되었다.
카) 현재 근로복지공단에 확인한 결과 이 사건 회사의 퇴직 근로자 중에 847명이 체당금을 신청했고 약 103억 원 정도 수령하였다. 이런 것으로 볼 때 근로자에게 혜택으로 가는 부분이 있기 때문에 이러한 부분을 고려하지 않을 수 없었고 체당금 때문에 무급휴직 자체를 거부하고 노동조합에서도 거부를 했다.
타) 조종사를 대표한 근로자대표는 따로 없고 운항직군 근로자대표가 있다. 근로 자대표를 선출할 때 조종사노조에서도 1명을 추천해서 들어오라고 이 사건 사용자가 수 차례 요청을 했으나 거부하였다.
파) 이 사건 회사에 위기가 오게 된 이유는 이 사건 회사는 비상장회사라 유보금 이 없었고 증자도 거의 불가능한 상황이었으며 M&A가 진행 중이었기 때문에 정부지 원도 불가하고 금융기관의 지원도 전혀 없었다.
3) 참고인(이 O호 (前)근로자대표)
가) 이 사건 회사에서 인사평가를 실시하기 전에 근로자들에게 평가 일정이나 기 준은 공개를 하고 점수는 비공개로 하고 진급 대상의 경우 이의제기를 통해 수정이 되기도 한다.
나) 조종사만 인사평가를 몰랐다고 하나 이 사건 회사의 인사평가 관련 내용은 전 사 그룹웨어를 통해 공개되어 있고 핸드폰이나 PC로 확인할 수 있으며 평가자가 누구 인지도 확인이 가능하다.
다) 참고인은 정비직군의 근로자대표로서 정비직군의 직원들의 동의를 받고 사인 받은 동의서를 인사팀에 제출하여 근로자위원을 맡게 되었고 근로자협의회 근로자대표는 투표를 통해서 선임되었다.
라) 근로자대표들이 고용유지지원금에 대해서 인사팀에 직접 가서 문의를 했고 유선으로 확인한바 이 사건 회사는 임금체불이 있기 때문에 요건에 적합하지 않고 문의 결과 안 된다는 확답을 받아서 신청 자체를 할 수 없는 상황이었다.
5. 관련 법령 및 규정 <생략>
6. 판단
이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자5, 15, 28, 29, 33, 37, 39의 이 사건 구제신청이 구제이익이 있는지 여부, 둘째, 이 사건 근로자5, 15, 29, 33, 37, 39에 대한 이 사건 해고가 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)에 위반되어 무효인지 여부, 셋째, 이 사건 해고의 정당성(긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지, 해고회피 노력을 다하였는지, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였는지, 근로자대표와 성실한 협의를 하였는지) 여부이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 근로자5, 15, 28, 29, 33, 37, 39의 이 사건 구제신청이 구제이익이 있는지 여부 등
1) 근로자 주장
이 사건 사용자가 이 사건 근로자28에 대한 이 사건 해고를 철회하고 2021.2.3. 새로이 경영상 이유에 의한 해고를 하였는데 양 해고가 실질적으로 동일하므로 이 사건 근로자 28의 이 사건 구제신청은 구제이익이 있다.
2) 사용자 주장
이 사건 근로자5, 15, 29, 33, 37, 39는 육아휴직자로서 이 사건 사용자와의 근로관계가 종료되지 않았으므로 위 근로자들의 이 사건 구제신청은 구제이익이 없다.
3) 관련 규정
남녀고용평등법 제19조제3항은 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.”라고 규정하고 있다.
4) 구체적 판단
위 관련규정과 ‘4. 인정사실’의 ‘푸’항, ‘후’항, ‘흐’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로자28의 이 사건 구제신청은 구제이익이 없으므로 각하되어야 하나, 이 사건 근로자5, 15, 29, 33, 37, 39의 이 사건 구제신청은 구제이익이 있으며 이 사건 근로자5, 15, 29, 33, 37, 39에 대한 이 사건 해고는 남녀고용평등법 제19조제3항의 규정에 위반되어 무효이다.
가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자28에 대한 이 사건 해고(2020.10.14.자 해고)를 철회하였으므로 이 사건 근로자28은 이 사건 해고에 대하여 구제신청을 할 구제이익이 없다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자28에 대하여 2021.2.3.자로 새로이 행한 경영상 이유에 의한 해고는 이 사건 해고와는 별개의 것이므로 이에 대하여는 별도로 구제신청을 하여야 할 것이다. 따라서 이 사건 근로자28의 이 사건 구제 신청은 각하를 면할 수 없다.
나) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자5, 15, 29, 33, 37, 39에 대하여 이 사건 해고를 할 당시 위 근로자들은 육아휴직 기간 중이었으므로 위 근로자들에 대한 이 사건 해고는 남녀고용평등법 제19조제3항의 규정에 위반되어 무효이다. 이에 따라 위 근로자들은 자신들에 대한 이 사건 해고의 위법 확인과 원직복직 명령을 구하여 이 사건 구제신청을 하였으므로 위 근로자들의 이 사건 구제신청은 구제이익이 있다.
다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자5, 15, 29, 33, 37, 39에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상 위 근로자들과 이 사건 사용자 사이에 근로관계가 존속되고 있으므로 위 근로자들의 이 사건 구제신청은 구제이익이 없다는 취지로 주장하나, 이 사건 사용자의 위 주장은 무효인 해고처분에 대한 근로자들의 모든 구제신청은 결국 구제 이익이 부정되어야 한다는 부당한 결론에 이르는 것이므로 받아들이기 어렵다. 물론 이 사건 사용자가 위 근로자들에 대한 이 사건 해고가 위법·무효임을 자인하고 이 사건 해고를 취소 내지 철회하는 한편 위 근로자들에 대한 원직복직 및 피해회복 등의 완전한 조치를 이행하였으면 별론으로 할 터이나, 기록상 이러한 사실을 확인할 객관적 자료는 없다.
나. 이 사건 해고가 정당한지 여부
1) 긴박한 경영상의 필요가 존재하였는지 여부
가) 근로자들 주장
이 사건 회사의 최근의 경영실적과 재무상태 및 이 사건 사용자가 이 사건 해고를 통해 얻을 수 있는 비용절감 효과 등 제반 사정을 종합하여 볼 때 이 사건 사용자가 경영상 이유에 의한 해고인 이 사건 해고를 할 긴박한 경영상의 필요가 존재하였다고 할 수 없다.
나) 관련 법리
기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다(대법원 1997.9.5. 선고 96누8031 판결).
근로기준법 제24조제1항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2014.11.13. 선고 2012다 14517 판결).
정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013.6.13. 선고 2011다60193 판결).
기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 정당성의 요건으로 요구되는 긴박한 경영상의 필요성이란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 1999.4.27. 선고 99두202 판결).
기업 운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지, 잉여인력은 몇 명인지 등은 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여야 할 것이다(대법원 2014.11.13. 선고 2014다20875, 20882 판결).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘다’항 내지 ‘하’항, ‘서’항, ‘저’항, ‘커’항, ‘푸’항, ‘느’항, ‘드’항, ‘브’항, ‘스’항, ‘크’항, ‘프’항, ‘흐’항, ‘기’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 회사는 지속적으로 자본잠식 상태에 있었고, 한일관계의 경색 및 코로나19 사태 등으로 인한 항공기 운항 수요 감소 및 이에 따른 매출액 감소가 현저하여 막대한 손실을 입었으며, 급기야는 보유 비행기 대수를 격감시키고 전면적으로 항공기 운항을 중단하는 상황에 처하게 되었으므로 이 사건 사용자가 경영상 이유에 의한 해고인 이 사건 해고를 할 근로기준법 제24조제1항 소정의 긴박한 경영상의 필요가 존재하였다고 판단된다.
(1) 항공사업법 제28조(항공운송사업 면허의 취소 등) 제1항제16호는 “국토교통부장관은 항공운송사업자가 제27조제8호에 따른 사업개선(국토교통부령으로 정하는 바에 따른 재무구조 개선을 말한다) 명령 후 2분의 1 이상 자본잠식이 2년 이상 지속되어 대통령령으로 정하는 안전 또는 소비자 피해가 우려되는 경우 그 면허 또는 등록을 취소하거나 6개월 이내의 기간을 정하여 그 사업의 전부 내지 일부의 정지를 명할 수 있다.”고 규정하고 있다. 그런데 이 사건 회사는 2011년 이후 지속적으로 자본잠식 상태에 있었고, 2020년 1분기 자본잠식률은 코로나19 사태의 여파로 인하여 314%에 달하였다. 따라서 이 사건 사용자로서는 면허의 취소나 사업의 정지명령을 피하고 사업을 계속하기 위하여 재무구조를 개선하여 자본잠식 상태에서 벗어날 필요성이 절실하였고 이를 위하여 자구책을 모색하지 않으면 안 되게 되었다.
(2) 이 사건 회사는 2007년 설립되었는데 위에서 본 바와 같이 2011년 이후로 지속적으로 자본잠식 상태에 있었고(2019년 말을 기준으로 보면, 자산 1,442억 원에 부채 2,074.3억 원 내지 자본금 486억 원에 누적결손 1,175억 원으로 - 632.2억 원의 완전자본잠식 상태에 있었다), 2018년까지는 매출액이 증가하는 반면 운송원가와 판매관리비의 합계액인 영업비용이 계속 증가하는 상황에서 소액의 영업이익을 기록하여 왔으나, 2019년에는 한일관계의 경색에 따른 일본 여행 수요의 격감 때문에 영업손실 약 800억 원과 당기순손실 약 908억 원의 막대한 손실을 기록하였고, 2020년 1분기에는 약 410억 원의 당기순손실을 기록하였다.
(3) 설상가상으로 2020년 초부터 코로나19 사태가 발생하고 세계적 대유행(팬더믹) 상태에 이르러 항공기 운항 수요가 사라짐으로써 이 사건 회사는 도저히 재무구조의 개선을 도모할 수 없었고 오히려 항공기 리스료 등의 절감 등을 위하여 보유 항공기 대수를 2019년의 23대에서 2020년의 6대로 축소하였고(현재는 4대이고 그 중 2대가 운항이 가능한 것으로 보인다), 2020.3.9.부터 운항 중단 상태에 들어갔다. 이러한 엄중한 상황에 처하여 이 사건 사용자는 항공기 운항을 통한 재무구조 개선은 전혀 기대할 수 없었고, 오히려 그 반대로 재무구조의 결정적 악화 및 이로 인한 파산의 위험성을 줄이기 위하여 부득이 위와 같이 축소된 항공기 대수 및 항공기 운항 여건에 맞추어 인원을 감축함으로써 인건비 및 관련 부대비용의 지출이라도 줄이지 않으면 안 될 입장에 처하게 되었다.
(4) 이 사건 해고 후의 사정이기는 하나, 이 사건 회사는 2021.1.14. 서울회생법원에 회생절차개시신청을 하였고, 서울회생법원은 2021.2.4. 이 사건 회사에 대하여 회생절차개시결정을 하였는데, 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라 한다) 제34조(회생절차개시의 신청) 제1항은 “다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우 채무자는 법원에 회생절차개시의 신청을 할 수 있다.1. 사업의 계속에 현저한 지장을 초래하지 아니하고는 변제기에 있는 채무를 변제할 수 없는 경우, 2. 채무자에게 파산의 원인인 사실이 생길 염려가 있는 경우”라고 규정하고 있다.
(5) 이 사건 근로자들은 이 사건 해고로 절감할 수 있는 인건비는 운송원가 중 비중이 상대적으로 작고, 이 사건 회사의 2019년 대규모 영업손실은 주로 항공기 리스료에 기인한 것이므로 이 사건 해고를 할 긴박한 경영상 필요가 없었다고 주장하나, ① 이 사건 회사는 보유한 항공기 대수를 대폭 축소하였기 때문에 단기간 내에 항공기 운항 수입에 의하여 재무구조가 개선될 것을 기대할 수 없게 된 점, ② 이 사건 사용자로서는 항공기 운항이 중단됨으로써 수입이 없어졌는데, 그럼에도 항공기 운항 관련 인적·물적 조직을 그대로 유지하면 이로 인한 비용 지출을 감당할 수 없을 것이고 이는 이 사건 회사의 지급불능 사태에 따른 도산(倒産)으로 비화되어 선량한 많은 근로자들이 직장을 잃는 결과가 초래될 위험이 있었던 점, ③ 이 사건 근로자들(이 사건 근로자9를 제외하고는 모두 조종사들이다)은 대체로 연봉이 1억 원 이상이므로 이 사건 해고대상자 총 605명 중 15분의 1 정도의 인원인 이 사건 근로자들에 대해서만도 매년 50억 원 정도의 임금을 지급하여야 하는데, 다른 많은 근로자들의 임금까지 포함하면 그 인건비 부담이 막대하므로 이 사건 사용자로서는 경영상 위기를 타개하기 위하여 인원감축 등을 도모하지 않을 수 없었던 점, ④ 이 사건 회사의 존속 및 인수 합병을 통한 지속적 생존 그리고 이를 통한 근로자들의 고용보장을 위해서도 이 사건 회사로서는 인원 감축 등을 통한 구조조정을 모색하여야 하였던 점 등에 비추어 보면, 비록 기업은 흑자(黑字) 시 소속 근로자들의 근로 제공에 의하여 수익을 얻는 것이므로 적자(赤字) 시 소속 근로자들을 무단히 배제하지 말고 고용을 안정적으로 보장하여야 한다는 당위적 명제를 전제로 한다고 하더라도, 이 사건 사용자가 이 사건 해고를 할 긴급한 경영상의 필요가 존재하였음을 부정하기는 어렵다.
2) 해고회피노력을 다하였는지 여부
가) 근로자들 주장
이 사건 사용자는 이 사건 해고를 하기 전에 형식적으로 희망퇴직 조치를 취하였을 뿐이고, 신규채용을 하였고 나아가 고용유지지원금 신청·노동위원회의 기준미달 휴업수당 지급 승인 신청·무급순환휴직·임금 삭감 및 체불임금 일부 포기 등의 각 제도를 활용하지 않았으므로 해고회피노력을 다하였다고 볼 수 없다.
나) 관련 법리
정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직과 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2019.11.28. 선고 2018두44647 판결).
사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이므로, 그 정리해고가 해고회피노력의 요건을 충족하였는지 여부의 판단에 있어서는 이와 같은 사정들이 고려되어야 한다(대법원 2011.1.27. 선고 2008두13972 판결).
사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항 내지 ‘터’항, ‘노’항 내지 ‘수’항, ‘추’항, ‘느’항 내지 ‘므’항, ‘스’항, ‘으’항, ‘흐’항, ‘기’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 사업의 계속과 경영의 정상화를 통하여 근로자들의 해고를 최소한도로 하기 위하여 무급순환휴직, 회사매각 노력, 자금조달 노력, 임금 일부 반납, 근무일과 근무시간 단축, 임금절감 합의, 희망퇴직 등의 제반 조치를 시행하였고 근로자대표와의 수많은 협의를 거쳐 이 사건 해고를 하였으므로, 비록 상당한 이유 때문에 고용유지지원금 신청 등을 하지 못하였다고 하더라도, 근로기준법 제24조제2항에서 규정하고 있는 해고회피노력을 다하였다고 판단된다.
(1) 이 사건 사용자는 2019년에 들어 한일관계의 경색에 따른 일본 여행 수요의 급감으로 인하여 막대한 영업 손실이 발생하게 되자 2019.10.부터 운항승무원을 제외한 근로자들에 대하여 무급순환휴직을 실시하였다.
(2) 이 사건 사용자는 지속되는 경영난을 극복하고, 근로자의 대량 해고를 회피하며, 획기적으로 재무구조를 개선하기 위한 방안으로서 회사 매각 및 M&A를 추진하였는데, 그 결과 2019.12.18. 이 사건 회사의 모기업인 ○○○홀딩스와 ○○항공을 당사자로 하여 주식매매계약(Share Purchase Agreement, SPA) 체결을 위한 양해각서 (MOU)가 작성되었다.
(3) 한편, 이 사건 사용자는 2019년 하반기부터 금융기관으로부터의 차입이나 채권발행 등의 방식으로 사업자금을 조달하려고 하였으나 재무구조의 문제, 보유자산의 부족, 항공산업에 대한 부정적 전망 등으로 인하여 필요한 대규모 자금을 조달하는 것이 불가능하였다. 다만, ○○항공, 신한은행 및 모기업인 ○○○홀딩스로부터 단기 차입을 통하여 소규모의 운영자금을 조달하였으나 그 규모가 워낙 작아 재무구조의 개선이나 자금·영업 등 경색 상태의 해소를 이루기에는 매우 부족하였다.
(4) 이 사건 사용자는 2020.2.18. 소속 근로자들에게 코로나19 사태 등 외부 환경에 의한 경영악화로 발생한 위기를 극복하기 위한 방안으로서 ‘임금 일부 반납, 근무일과 근무시간 단축, 무급휴직 운영(현행 유지) 등’의 제도 시행을 안내하였다. 다만, 위와 같은 각종 제도는 아래에서 보는 바와 같은 2020.3.경의 전면적 운항 중단(Shut Down) 때문에 제대로 시행되지는 못하였다.
(5) 이 사건 사용자는 2020.2.24. 조종사 노동조합[이 사건 회사에서는 2017.12.11. 조종사(운항승무원)만을 조직대상으로 하는 조종사 노동조합이 설립되었는데, 2020.4.22. 이 사건 회사에 이 사건 노동조합 즉 전국민주노동조합총연맹 전국공공 운수노동조합연맹 산하의 전국공공운수사회서비스노동조합의 지부가 설치되면서 조종사 노동조합은 이 사건 노동조합 지부에 편제되었다. 이 사건 노동조합 지부의 조합원 수는 약 130명이다. 이하에서 ‘이 사건 노동조합’은 경우에 따라서는 이 사건 노동조합 지부를 가리키기도 한다]과의 사이에 기장과 부기장의 임금을 삭감하는 내용의 임금절감 합의를 하였고, 같은 달 25일 직원들에게 2월 급여 중 40%만 지급하고 나머지 급여는 추후에 지급한다는 내용의 담화문을 발표하였다.
(6) 이 사건 회사의 모기업인 ○○○홀딩스와 제주공항은 위 ‘(4)’항의 양해각서에 기하여 2020.3.2. 이 사건 회사의 경영권 인수를 위한 약 545억 원 규모의 주식 매매계약(SPA)을 체결하였다.
(7) 이 사건 사용자는 2020.3.9. 항공기 1대당 운항승무직의 필요인력을 14명으로 추정하여 인력조정 절차 및 인정 등을 내용으로 하는 인력조정계획(안)을 작성하였는데, 그 내용에는 해고회피노력 선행으로서 ① 자발적 무급휴직, ② 자발적 연봉삭감, ③ 주4일, 주3일 근무제 개편, ④ 반일(4H) 근무제 개편, ⑤ 희망퇴직이 포함되어 있고, 나아가 희망퇴직 목표는 합계 인원 405명, 금액 52.5억 원으로 되어 있다.
(8) 이 사건 사용자는 2020.3.9. 국제선 운항을 중단하였고, 같은 달 24일 국내선을 포함한 모든 항공기의 운항을 전면 중단하였다.
(9) ○○항공은 2020.3.15. 공정거래위원회에 이 사건 회사와의 기업결합심사 신청을 하였고 공정거래위원회는 같은 달 24일 이 사건 회사가 독점규제 및 공정거래에 관한 법률에서 정한 ‘회생이 불가능한 회사에 해당하고 경쟁적 기업결합 제한 규정의 예외가 된다’는 이유로 기업결합심사를 승인하였다[그러나 ○○항공은 2020.5.7. 이 사건 회사의 근로자들에 대한 체불임금 해결을 요구하면서 인수협상 중단(Deal Closing)을 선언한 후 같은 해 7.22. ○○○홀딩스에 SPA 해제를 통보하면서 이 사 건 회사의 매각 노력을 무산시켰다. 이 사건 사용자는 그 후에도 새로운 경영 주체의 확보를 위하여 지속적으로 회사 매각을 추진하였으나 부채가 2,000억 원을 상회하는 재무구조 문제 등 때문에 효과를 거두지 못하였다.]
(10) 한편, 이 사건 회사의 노사협의회는 2020.3.20. 2020년도 1/4분기 회의를 개최하였는데, 당시 노사협의회 사용자위원은 코로나19 사태로 인한 비상경영 계획과 경영상 이유로 인한 희망퇴직 및 구조조정 등 인원감축의 불가피함을 설명하고 근로자위원들에게 근로자대표의 선임을 요청하였다. 이에 따라 근로자대표위원 5명이 선출되었고, 이 사건 사용자와 근로자대표위원들은 2020.3.31.부터 같은 해 8.27.까지 사이에 총 17회의 협의회 회의를 진행하면서 희망퇴직 및 인원 감축 계획에 관한 협의, 희망퇴직 공고 및 조건에 관한 협의, 정리해고 대상자 선정에 관한 협의, 인원 감축 규모를 줄이기 위한 고통분담 조건에 대한 협의 등을 하였고, 결국 2020.8.31. 해고대상자 선정기준에 관한 최종적인 합의를 하였다. 이와 같은 근로자대표와의 지속적 협의 및 합의는 위 대법원 판례가 판시한 바와 같이 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.
(11) 이 사건 사용자는 위 협의회 협의 결과를 토대로 하여 2020.4.10.부터 같은 달 27일까지 4차례에 걸쳐 희망퇴직 신청자 모집공고를 하여 이 사건 회사의 근로자 65명이 희망퇴직을 하였고, 나아가 같은 해 8월에 이 사건 회사의 근로자 98명이 추가로 희망퇴직을 하였다. 이 사건 근로자들은 위 희망퇴직 시 해당 근로자들에게 체불임금이나 수당 등을 제대로 지급하지 않았으므로 진정한 해고회피노력이 아니라고 주장하나, 당시 이 사건 회사가 처한 심각한 재무적·경영적 위기 상황에서 이 사건 사용자가 행하여 상당한 성과를 거둔 위 희망퇴직 조치가 해고회피노력에 해당하지 않는다고 단정하기는 어렵다고 판단된다.
(12) 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 고용유지지원금 신청을 하지 않았고, 노동위원회의 기준미달 휴업수당 지급 승인 제도, 무급순환휴직제도, 임금 삭감 및 체불임금 일부 포기 등의 제도를 활용하려는 노력을 하지 않았으므로 해고회피노력을 다하지 못하였다고 주장하나, 다음과 같은 이유로 위 주장을 그대로 받아들이기는 어렵다.
(가) 위에서 밝힌 일련의 사태 진행에 비추어 볼 때, 위와 같은 제도들의 활용이 과연 이 사건 해고를 실질적으로 배제 내지 축소할 수 있었는지, 이 사건 사용자가 위와 같은 제도들을 활용하는 것이 시기적·내용적으로 적절한 것이었는지 등에 관하여는 이를 납득할 만한 객관적인 자료를 찾아보기 어렵다.
(나) 고용유지지원금 신청과 관련하여, ㉠ 이 사건 사용자가 고용유지지원금을 신청하는 데 있어서는 임금의 체불이나 고용보험료의 체납이 장애요인이 된 것으로 보이고, ㉡ 고용유지지원금을 지급받는 것은 이 사건 사용자의 임금 등 선지급을 전제로 하는데 이 사건 사용자는 임금 등을 선지급할 자력이 부족한 상태였고 외부로부터의 자금 조달도 여의치 않았으며, ㉢ 비록 코로나19 사태와 관련하여 항공업계에 대한 정부지원제도가 완화되었다고는 하더라도, 고용유지지원금의 금액이나 지급기간 등에 비추어 고용유지지원금의 지급이 이 사건 사용자가 봉착한 심각한 재무적·경영적 위기를 타개하고 근로자들의 고용을 실질적으로 보장하는 데 과연 얼마나 효과적이었는지에 관하여는 의문이 제기되고 있고, ㉣ 고용유지지원금을 지급받은 후에 인원 감축이 있으면 환수를 당하게 되어 있는데, 이 사건 사용자가 처한 항공기 대수 축소 및 전면적 운항중단 등의 심각한 상황에서는 인원 감축이 불가피하였으므로 고용유지지 원금의 환수는 오히려 이 사건 회사가 처한 위기를 가중시킬 수 있었다. 이와 관련하여, 이 사건 근로자들은 명예퇴직 위로금 등을 지급하는 대신 이 돈으로 체납된 고용 보험료를 납부할 수 있었을 것이라고 주장하나, 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자가 명예퇴직자들에게 위로금 등을 제대로 지급하지 않아 명예퇴직이 원활하게 이루어지지 않았다고 비난하는 마당에 위와 같이 주장하는 것은 일견 모순되는 것으로 보인다.
(다) 노동위원회의 기준미달 휴업수당 지급 승인 제도는 원래 휴업수당의 미지급에 관한 법적 책임을 면책시켜 주기 위한 제도로, 이 제도를 이용하려면 이 사건 사용자가 임금 지급 등을 위하여 상당한 자금을 지출하는 것이 필요한데 이 사건 사용자는 이러한 자력이 없었고, 위 승인 제도의 요건 충족이 용이하지 않았으며, 휴업수당이 감액되면 이 사건 회사가 파산하는 경우 근로자들이 지급받을 체당금 액수가 줄어들기 때문에 근로자들이 반대할 가능성이 컸던 것으로 보인다.
(라) 위에서 본 바와 같이 이 사건 사용자와 근로자대표위원들은 2020.3.31. 부터 2020.8.27.까지 17회에 걸쳐 협의회 회의를 진행하였는데 이 사건 노동조합은 그 중 막바지 회의에 해당하는 2020.8.26.자 16회차 협의회 회의와 2020.8.27.자 17회차 협의회 회의에서 조종사들에 대하여 3세트를 기준으로 한 무급순환휴직을 시행하여 구조조정을 피해야 한다는 의견을 개진한 사실이 있으나, 이 사건 회사가 처한 전면적 운항 중단 등의 엄중한 상황에서 이미 이 사건 해고를 위한 협의 절차가 대부분 진행된 상태였고(이미 2020.4.27.자 11회차 협의회 회의에서 해고자 선정 기준 안이 제시되었고, 2020.4.29.자 12회차 협의회 회의에서 근로자대표위원들은 이견이 없다는 의견을 밝히고 해고자 선정 기준안 합의서에 서명을 하였고, 이 사건 노동조합은 비록 서명은 하지 않았으나 이견이 없다는 의사를 표명하였다), 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들뿐만 아니라 전체 근로자들을 대상으로 하여 절차를 진행하는 중이었고 이 사건 근로자들과 다른 더 많은 근로자들 사이에 형평성을 유지하지 않을 수 없었으며(실제로 근로자대표위원들은 이 사건 사용자와의 협의회 회의에서 전체 직군의 형평성 문제를 들어 이 사건 노동조합의 제안을 반대한 것으로 보인다), 무급순환휴직의 경우에는 유급 기간이 존재하므로 그 임금 지급을 위한 자금 조달이 필요하였기 때문에 이 사건 사용자로서는 선뜻 이 사건 노동조합의 의견을 수용하기가 어려웠을 것으로 보인다.
(마) 임금 삭감이나 체불임금 일부 포기는 전면적 운항 중단의 상태에서 지속적으로 손실을 보면서 회사 매각을 추진하는 한편 경영상 이유에 의한 해고절차를 진행하고 있던 이 사건 회사의 갱생에 있어 이미 실효성을 갖기 어려웠고 오히려 절차 지연을 초래할 뿐이며, 근로자들이 이 사건 회사의 파산시 지급받을 체당금에 불리한 영향을 미칠 수 있었을 것으로 보인다(실제로 이 사건 회사 소속 근로자들은 임금 삭감 등으로 인하여 불리한 영향을 받지 않은 상태에서 총 100억 원 이상의 체당금을 지급받은 것으로 보인다). 그리고 위에서 본 바와 같이 이 사건 사용자는 근로자대표 위원들과의 협의회 회의를 개시하기 전에 이미 임금 삭감 방침을 정하여 공고한 바가 있었다.
(13) 한편, 이 사건 사용자는 2018년에 수습부기장 56명 등 총 360명, 2019년 수습부기장 60명 등 301명, 2020년 2월 수습부기장 20명을 채용한 사실이 있으나, 이는 시기적으로 한일관계 경색이나 코로나19 사태의 발발 혹은 대유행의 현상이 본격적으로 발생하기 전에 정상적인 사업 활동을 할 목적으로 혹은 ○○항공 등에의 회사 매각을 위하여 경영 정상화를 도모할 목적으로 한 것으로, 나중에 이 사건 해고를 추진하는 단계에서 계약기간 만료로 인한 근로관계 종료나 계약기간 만료 전의 권고사직으로 정리한 것으로 보인다.
(14) 이 사건 회사는 심각한 재무적·경영적 위기에 빠진 상태에서 자력(自方)에 의하여 정상기업(正常企業)으로 복원되기는 사실상 불가능하였던 것으로 보인다. 그 위기의 원인에는 내외부적 요소가 있을 것인데, 내부적 원인 제공자에 대하여는 엄중하게 법적·윤리적 책임을 추궁하고 암적(癌的) 요소들을 제거하여야 할 것이나(이 사건 회사는 현재 회생절차 중에 있으므로 회생법원의 철저한 관리하에 그러한 작업이 진행될 것으로 기대된다), 한일관계의 파탄적 경색, 코로나19 사태의 세계적 창궐(팬 더믹) 등의 외부적 원인에 대하여는 이 사건 회사로서는 속수무책(束手無策)일 수밖에 없었을 것이다. 이러한 상황에서 이 사건 회사의 유지·존속과 최대한 많은 근로자들의 고용유지를 위하여 이 사건 사용자가, 물론 근로자대표와의 협의를 거쳐, 어떠한 목표와 방침을 정하고 추진할지는 많은 부분에 있어 경영상 판단에 속한다고 보지 않을 수 없다[이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합은 이 사건 회사와 모기업의 오너측 리스크를 주장하고 있고 그 주장에는 상당한 근거가 있는 것으로 보이나, 그 리스크는 그동안의 여러 법적 절차를 통하여 많이 해소되었고, 결정적으로는 회생절차에서 해소될 것으로 보인다. 그 리스크가 회생절차에서 제대로 해소되지 않아 채권자들에게 청산가치가 보장되지 않고 회생의 가능성이 없다고 판단된다면 이 사건 회사는 결국 견련파산(牽聯破産)의 길을 가지 않을 수 없을 것이고 그러면 모든 소속 근로자들이 직장을 상실할 것이다]. 이 사건 사용자는 운항이 전면적으로 중단되고 미래 전망이 극히 암울한 상황에서 회사 매각, 비행기 대수의 거의 전부의 감소와 이 사건 해고에 의한 인원감축 등의 구조조정, 회생절차에 의한 회사 갱생의 도모 등 다양한 방향으로 시도 내지 노력을 한 것으로 보인다. 한편, 비록 그 인원수를 기준으로 한 점유율이 크다고는 할 수 없지만 이 사건 회사의 중추(中樞)를 이루고 있는 이 사건 근로자들 (위에서 본 바와 같이 이 사건 근로자9를 제외하면 모두 조종사들이다)과 이 사건 노동조합이 전체 근로자들의 고용안정과 이 사건 회사의 건전한 재생을 위하여 많은 활동과 투쟁을 가열하게 전개하여 온 점은 높이 평가된다. 그럼에도 제반 관련 사정들을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 사용자는, 비록 현실 여건상 완벽하였다고 할 수는 없겠지만, 경영상 이유에 의한 해고인 이 사건 해고의 요건을 충족할 수 있을 정도의 해고회피노력은 한 것으로 평가된다. 이 사건 근로자들은 위와 같은 판단이 결국 도산기업은 정리해고를 함부로 하더라도 문제가 없다는 부당한 법리를 제시하는 것이 아니냐고 항변할지 모르나, 정리해고절차와 도산절차는 근로기준법과 채무자회생법이라는 별도의 법률에 근거하여 서로 다른 목적을 달성하기 위하여 별개의 절차로 진행되는 것으로 상호 독립적이기는 하나, 기본적으로 기업의 재무적·경영적 위기의 존재와 그 극복의 필요성을 전제로 하는 점에서 공통되므로 전혀 무관하다고는 할 수 없으므로 사실상 상호 영향을 미치는 것은 피하기 어려운바, 각 절차에서의 판단은 상호 독립된 기관에서 각 근거 법률 및 법리와 각 사건의 사실관계(요건사실)에 입각하여 엄정하게 이루어질 것이므로 위 항변에 나타나는 우려는 불식될 수 있을 것으로 판단된다. 물론 근로자들의 고용안정을 전혀 도외시한 채 정리해고에 의한 근로자들의 무고 한 희생(犧牲)을 토대로 하여 기업의 이기적 회생(回生)이나 오너의 사욕(私慾) 충족만을 꾀하는 부적법·비윤리적인 예외적인 경우에는, 물론 회생절차에서 회생법원에 의하여 상당한 통제가 가하여지고 회생계획에 근로자들에 대한 구제책이 일부라도 반영되겠지만, 엄중한 법적·윤리적 책임을 추궁하여야 함은 두말할 필요가 없을 것이다.
3) 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였는지 여부
가) 근로자들 주장
이 사건 해고의 대상자 선정 기준에서 인사평가가 30%를 차지하는데 인사평가의 객관성·공정성·합리성이 확보되지 않았으므로 이 사건 해고에 있어 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 볼 수 없다.
나) 관련 법리
합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결).
정리해고 대상자의 선정기준 및 방법에 대하여는 근로자의 업무능력만을 기준으로 하여야 하는 것은 아니고 근로자의 생활사정, 근로자 사이의 공평성 등을 기준으로 하는 것도 가능하여 사용자에게 상당한 재량이 있고, 특히 근로자대표의 동의를 얻어 결정된 선정기준 및 방법은 지나치게 자의적이거나 불합리한 것이 아닌 한 합리성을 부인할 수 없다 할 것이다(서울고등법원 2007.7.10. 선고 2006누27924 판결).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘노’항 내지 ‘로’항, ‘주’항, ‘쿠’항 내지 ‘푸’항, ‘스’항, ‘흐’항, ‘기’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용 자는 근로자대표와의 수차의 협의와 최종적 합의를 바탕으로 하여 근로기준법 제24조제2항의 규정에 따라 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 판단된다.
(1) 위에서 본 바와 같이 이 사건 사용자와 근로자대표위원들은 2020.3.31.부터 같은 해 8.27.까지 사이에 총 17회의 협의회 회의를 진행하였고, 2020.8.31. 해고대상자 선정기준에 관한 최종적 합의를 하였는데, 위 해고대상자 선정기준에서는 최근 3개년 인사평가 30%, 징계 25%, 포상 10%, 근속연수 15%, 부양가족 10%, 장애인과 보훈대상자 각 5%의 지표를 정하였다.
(2) 이 사건 사용자는 위와 같이 근로자대표위원들과 합의한 해고대상자 선정기준에 따라 2020.9.경 전체 직원들을 대상으로 하여, 최우선 대상자(계약직, 인턴직, 촉탁직) 및 해고대상자 선정 평가 점수가 낮은 직원 순으로 순위를 정하고, 당시 총원 1,066명에서 6대의 비행기 운항을 위해서 필요한 인원들을 제외한 총 640명(= 일반직 126명 + 운항승무직 중 기장 81명, 부기장 95명 + 객실승무직 321명 + 운항관리직 17명)을 인원조정 감원 대상자로 선정하였다.
(3) 이 사건 사용자는 위의 인원조정 감원 대상자 640명 중 각 본부에서 선출된, 기업 회생을 위한 필수 전문인력(AOC 운항제 증명을 위한 인력)을 제외하고, 이 사건 근로자들을 포함한 605명을 최종적인 해고당사자로 선정하였다(평가 결과 동점자가 해고 제외 대상자와 해고대상자에 걸쳐진 경우에는 모두 해고대상자에서 제외하였다). 이 사건 근로자들은 위 필수 전문인력은 이 사건 사용자가 객관적인 기준 없이 임의로 선정하였다고 주장하나, 위 필수 전문인력은 항공기 운항 증명을 위한 최소한의 업무 수행을 위한 필요 인력으로서 이 사건 회사가 항공사로서의 정체성을 유지하는 한 반드시 보유하여야 하는 인력이고, 각 본부별로 필요 업무를 기준으로 하여 선정되었으므로 위와 같은 필수 전문인력의 선정이 비합리적이거나 불공정하였다고 보기는 어렵다.
(4) 이 사건 근로자들은 위 해고대상자 선정을 위한 평가 항목 중 인사평가는 총 점의 30%를 차지함에도 이 사건 사용자가 실시한 인사평가는 그 평가 주체, 평가 항목 및 기준, 평가 방법, 피평가자에 대한 통보 및 이의 제기 기회의 부여, 평가 내역이 없는 근로자들에 대한 처리 등과 관련하여 객관성·공정성·합리성이 현저하게 결여되어 있으므로 위 인사평가를 해고대상자 선정을 위한 평가 항목 중 하나로 삼은 것은 타당하지 않고 따라서 이 사건 해고의 대상자는 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정되었다고 볼 수 없다고 주장하나, 아래와 같은 제반 사정들에 비추어 이 사건 근로자들의 위 주장을 그대로 받아들이기는 어렵다.
(가) 위에서 본 바와 같이 이 사건 사용자는 2020.3.9. 국제선 운항을 중단하고 같은 달 24일 국내선을 포함한 모든 항공기의 운항을 전면 중단한 상태였기 때문에 이 사건 해고의 대상자 선정을 위한 인사평가를 새삼 실시하기가 현실적으로 불가능하거나 부적절하였으므로 부득이 즉 궁여지책(窮餘之策)으로 과거 3개년 (2017년, 2018년, 2019년)의 인사평가 결과를 가지고 이 사건 해고대상자 선정을 위한 평가 항목 중 인사평가 점수를 산출하기로 근로자대표위원들과 합의를 하였고, 이에 대해서는 이 사건 노동조합 측도 특별한 의견을 제시하지 않았다. 다만 그 비중은 위에서 본 바와 같이 전체 평가점수 중 30%에 국한시키기로 정하였는바, 위와 같이 기존의 인사 평가 결과를 가지고 해고대상자 선정을 위한 평가 항목 중 30%의 비중을 차지하는 인사평가 점수를 산출하기로 정한 것이 특별히 비합리적이거나 불공평하다고 보기는 어렵다.
(나) 위 3개년의 인사평가 시 직상위 직급자와 그 상위 직급자를 평가자로 하는 2단계 평가체제가 가동되었는데 그 평가에 있어서는 상당한 재량이 인정되었는바, 그 평가 결과가 부당하다고 볼 특별한 근거는 없다. 특히 그 평가 기준이 다소 명확하지 않다거나 정성적 평가로 구성되었다고 하여 그 인사평가 결과가 부당하다고 단정하기 는 어렵다. 기본적으로 위 인사평가 자체는 해고대상자 선정을 위하여 행한 것이 아니므로 일반 정리해고사건에 있어서 해고대상자 선정을 위하여 하는 인사평가나 근무성적·태도의 평가와는 다소 다른 점이 있음을 인정하지 않을 수 없다.
(다) 위 인사평가의 결과가 피평가자에게 개별적으로 통보되고 피평가자가 그에 대하여 이의를 제기할 수 있는 절차가 제대로 갖추어져 있었는지는 명확하지 아니하나, 피평가자가 승진 등에서 불리한 처우를 받은 경우에 자신에 대한 인사평가 결과를 확인하고 이에 기하여 문제를 제기할 수는 있었던 것으로 보인다.
(라) 위에서 본 바와 같이 해고대상자 선정을 위한 평가 항목의 하나인 인사평가는 그 오류나 편향성(偏向性)을 최대한 배제하기 위하여 과거 3개년 인사평가 결과의 평균 점수를 반영하기로 한 것이다.
(마) 인사평가 내역이 없는 근로자들의 경우는 그들의 근무 기간이 짧고 인사평가를 받기 위한 요건을 갖추지 않아 자칫하면 해고대상자에 당연히 포함되는 불이익을 받지 않도록 각 85점을 부여하였는데 이러한 점수 부여는 많은 고심과 협의 및 합의를 거쳐 정한 불가피한 조치이고 그 점수는 평가대상자들의 평균 점수에 해당하므로 불공정하다고까지 할 수는 없다.
(바) 위와 같은 일련의 절차 및 내용은 이 사건 회사가 처한 엄중한 상황에서 신속하고 효율적인 구조조정을 위하여 이 사건 사용자와 근로자대표위원들의 많은 협의와 합의에 의하여 이루어지고 결정되었으므로, 이 사건 근로자들의 입장에서는 일부 문제 삼을 바가 없지는 않다고 하더라도, 이 사건 해고대상자 선정의 기준이나 방법이 지나치게 자의적이거나 불합리한 것이 아닌 한 합리성·공정성을 부인할 수는 없을 것으로 판단된다.
(사) 이 사건 해고대상자의 선정이 위와 같은 기준과 방법으로 이루어진 이상 이 사건 사용자로서는 이 사건 근로자들을 포함한 이 사건 해고대상자의 고용보장이나 고용회복이 회생절차를 통하여 이루어질 수 있도록 회생계획안의 입안이나 인수자 측의 협의에서 최선을 다하여야 할 것이고, 나아가 근로기준법 제25조제1항 소정의 요건이 충족되는 경우에는 재고용의무의 이행에 만전을 기하여야 할 것이다. 한편, 같은 조제2항의 규정에 따르면 정부는 경영상 이유에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
4) 근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부
가) 근로자들 주장
이 사건 사용자는 이 사건 해고에 있어 근로기준법상의 해고 실시일 50일 전 통보 의무와 단체협약상의 노동조합과의 협의 의무 등을 제대로 이행하지 않았으므로 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고 할 수 없다.
나) 관련 법리
구 근로기준법 제31조제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 절차적 요건을 규정한 것은, 같은 조제1항 및 제2항이 규정하고 있는 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이다(대법원 2011.1.27. 선고 2008두13972 판결).
정리해고에 있어서 사용자가 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳐야 한다는 것은 정리해고의 실질적 요건을 모두 갖춘 경우라도 사용자는 노동조합의 단체교섭권보장이나 근로계약의 상대방 보호의 관점에서 근로자측에 대하여 정리해고의 내용을 설명하는 등 성실한 협의를 거칠 것을 요구한다는 의미이나, 정리해고의 실질적 요건이 충족되어 해고의 실행이 시급하게 요청되고 한편 근로자들을 대표할 만한 노동조합 기타 근로자집단도 없고 취업규칙에도 그러한 협의조항이 없으며 또 해고 대상 근로자에 대하여는 해고조치 외에 마땅한 대안이 없어서 그 근로자와의 협의절차를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 있는 때에는 사용자가 근로자측과 사전협의절차를 거치지 아니하였다 하여 그것만으로 정리해고를 무효라고 할 수는 없다(대법원 1992.11.10. 선고 91다19463 판결).
사용자가 근로자에 대하여 한 정리해고는 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 정리해고를 시행하기에 앞서 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하였고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 근로자대표에게 통보하여 성실하게 협의하는 등의 정리해고 요건을 갖추었으므로, 비록 근로자대표에게 통보한 시기가 해고 실시 60일(* 개정 후는 50일) 이전이 아니었다 하더라도 이 규정 취지는 통보의 대상인 소속 근로자의 인원수와 그의 소재지의 원근 등 구체적 사정에 따라 그 통보를 전달하는데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자가 통보 내용에 따른 대처를 하는데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간으로서 모자라지 않게 허용하기 위하여 모든 경우에 통용될 기간을 규정한 것이어서 60일(* 개정 후는 50일) 기간의 준수는 정리해고의 효력요건이 아니므로 위와 같은 행위를 하는데 소요되는 시간이 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없고 그 밖의 정리해고요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003.11.13. 선고 2003두4119 판결).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘터’항 내지 ‘로’항, ‘보’항 내지 ‘오’항, ‘주’항, ‘즈’항, ‘츠’항, ‘흐’항, ‘기’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 해고를 함에 있어서 근로기준법 제24조제3항에서 규정하는 근로자대표와의 성실한 협의절차를 거친 것으로 판단된다.
(1) 이 사건 회사에는 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 없고, 전신(前身)이 조종사 노동조합인 이 사건 노동조합 지부가 있을 뿐이다. 이 사건 회사의 근로자 수는, 2019.12.31.을 기준으로 하면 1,620명 (= 기간의 정함이 없는 근로자 1,473명 + 기간제 근로자 180명), 2020.3.31.을 기준으로 하면 1,425명 (= 기간의 정함이 없는 근로자 1,425명 + 기간제 근로자 188명)이고, 이 사건 노동조합 지부의 조합원 수는 약 130명이다.
(2) 위에서 본 바와 같이 2020.3.20. 이 사건 회사 노사협의회에서 사용자위원이 코로나19로 인한 비상경영 계획과 경영상 이유로 인한 희망퇴직 및 구조조정 등 인원감축의 불가피함을 설명하고 근로자위원들에게 근로자대표의 선임을 요청하였고, 이에 따라 근로자위원들에게 근로자대표의 권한을 위임할 것인지를 정하는 투표가 전사적(全社的)으로 실시되어 압도적 찬성률(투표자 1,206명 중 1,145명 찬성으로 찬성률은 95%에 이른다)로 근로자위원들 5명이 근로자대표위원으로 선출되었다. 당시 조종사 노동조합(이 사건 노동조합 지부가 되기 전이다)은 근로자대표 권한 위임 입후보를 거부하였다.
(3) 이 사건 사용자와 근로자대표위원들은 2020.3.31.부터 같은 해 8.27.까지 사이에 총 17회의 협의회 회의를 진행하면서 희망퇴직 및 인원 감축 계획에 관한 협의, 희망퇴직 공고 및 조건에 관한 협의, 정리해고 대상자 선정에 관한 협의, 인원 감축 규모를 줄이기 위한 고통분담 조건에 대한 협의 등을 하였고, 2020.8.31. 해고대상자 선정기준에 관한 최종적 합의를 하였다.
(4) 이 사건 사용자는 근로자대표위원들과의 사이에 위와 같이 합의된 해고대상자 선정기준에 따라 2020.9.경 위에서 본 바와 같이 총 640명을 인원조정 감원 대상자로 선정한 후, 그 중 이 사건 근로자들을 포함한 605명을 해고대상자로 확정하고 2020.9.7. 위 605명에게 2020.10.14.자 이 사건 해고를 통보하였다. 위 해고대상자 605명 중 이 사건 근로자들을 포함한 44명(이는 위 전체 해고대상자 중 7.3% 정도의 인원에 해당하는데, 1명을 제외하고는 모두 조종사들이다. 한편, 이 사건 근로자 들이 포함된 운항승무직에서 이 사건 해고대상자로 된 인원은 176명이다)이 부당해고 구제신청을 하였는데, 그 중 2명에 관하여는 초심 판정이 확정되었고, 재심사건에서의 당사자인 이 사건 근로자들은 42명이다. 한편, 위 해고대상자 중 다른 근로자들은 부당해고 구제신청을 하지 않은 것으로 보이는데, 이 사건 회사의 내부사정이나 이 사건 회사가 처한 여건이 몹시 복잡·궁박한 상황에서, 그들의 의사나 입장이 이 사건 근로자들의 그것과 같은지 여부에 관하여는 이를 확인할 객관적인 자료가 없다. 위의 근로자대표위원들 중 1인인 이○호 과장은 재심 심문회의에 이 사건 사용자 측 참고인으로 출석하여 이 사건 사용자의 주장에 부합하는 진술을 일부 한 바 있다.
(5) 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 이 사건 해고 실시일인 2020.10.14.부터 50일 전인 2020.8.25.까지 ‘2020.10.14.자 해고 기준’을 근로자대표에게 통보하지 않았으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제24조제3항을 위반하였다고 주장하나, 위 대법원 판례에 따르면 해고 기준의 통보 기간에 관한 근로기준법 제24조제3항의 규정은 효력규정이 아니고, 이 사건 사용자와 근로자대표위원들이 2020.8.31. 이 사건 해고대상자 선정기준에 관한 합의를 하였는데 그 내용이 2020.4.29.자 협의회 회의시 제시된 해고대상자 선정 기준안과 다르지 않으므로 위 해고 기준의 통보 대상이 된 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는데 시간적으로 부족함은 없었을 것으로 보인다.
(6) 이 사건 근로자들은 이 사건 해고를 위한 근로자대표와의 협의가 2020.8.18. 시작되어 같은 달 20., 같은 달 26., 같은 달 27.에 진행되었는데 그 중 2020.8.18.과 같은 달 20.의 협의는 이 사건 노동조합이 참석하지 못한 상태에서 일방적으로 진행되었으므로 이 사건 사용자는 이 사건 단체협약상의 ‘최대한 협의 의무’를 위반하였다고 주장하나, 이 사건 사용자는 이 사건 단체협약 제24조, 제40조가 규정하고 있는 노동조합과의 협의 의무를 이행하기 위하여 근로기준법 제24조제3항 소정의 근로 자대표가 아닌 이 사건 노동조합에 이 사건 사용자와 근로자대표위원들 간의 협의회 회의에 참석할 것을 요청하였으며, 이 사건 노동조합은 그 판단에 따라 협의회 회의 참석 여부를 결정하였고 실제 17회에 걸쳐 진행된 협의회 회의 중 총 12회의 협의회 회의에 참석하여 의견을 개진하였으므로 이 사건 근로자들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
(7) 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 협의회 회의를 진행한 근로자대표위원들 중 직할부문 근로자대표위원이자 근로자대표위원들의 대표자였던 한〇우 대리가 2020.8.경 협의 당시 퇴사한 상태였으므로 이 사건 사용자는 직할부문 근로자대표위원을 선출하고 근로자대표위원들의 대표자를 선정하는 절차를 밟았어야 함에도 이러 한 절차를 밟지 않고 협의회 회의를 강행하였고 위 한○우 대리를 제외한 나머지 근로자대표위원 4명만이 2020.8.31.자 합의서에 서명하였으므로 근로자대표의 구성에 중대한 하자가 있다고 주장하나, 경영상 이유에 의한 해고에 있어 근로자대표와의 협의를 요건 중 하나로 규정한 것은 비록 불가피한 경영상 이유에 의한 해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이고, 한〇 우 대리가 퇴사하기 전에 이미 13회에 걸쳐 협의회 회의가 진행되었으며, 나머지 근로자대표위원 4명은 전체 근로자들에 대한 대표의 지위를 유지하는 것이고, 한○우 대리의 후임 근로자대표위원을 선출하지 않음으로써 특히 직할부문 근로자들이 어떤 중대한 불이익을 입었는지에 관하여는 이를 확인할 객관적인 자료가 없으므로(이 사건 해고의 대상자로 된 직할부문 근로자들은 부당해고 구제신청을 하지 않은 것으로 보인다) 이 사건 근로자들이 주장하는 사정만으로는 이 사건 해고에 있어 근로자대표와의 성실한 협의 요건이 충족되지 않았다고 보기는 어렵다.
5) 소결
근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여 부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는바(대법원 2016.3.24. 선고 2015두56144 판결 참조), 이 사건 해고에 있어서는 경영상 이유에 의한 해고의 위 각 요건이 완벽하게 충족되지는 않았다고 하더라도 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하면 이 사건 해고는 객관적 합리성과 사회적 상당성이 확보될 정도로 경영상 이유에 의한 해고의 각 요건을 갖추어 정당하다고 판단된다.
다. 소결
이 사건 근로자28의 이 사건 구제신청은 구제이익이 없어 부적법하므로 각하되어야 하고 이 사건 근로자5, 15, 29, 33, 37, 39에 대한 이 사건 해고는 남녀고용평등법에 위반되어 무효이다. 그리고 나머지 근로자들에 대한 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의의 요건들을 모두 갖추어 정당하다.
7. 결론
이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리 한 이 사건 근로자1 내지 4, 6 내지 14, 16 내지 28, 30 내지 32, 34 내지 36, 38, 40 내지 42에 대한 각 부당해고 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자28의 구제신청을 각하하며, 이 사건 근로자1 내지 4, 6 내지 14, 16 내지 27, 30 내지 32, 34 내지 36, 38, 40 내지 42에 대한 이 사건 사용자의 각 재심신청을 인용하기로 하고, 우리 위원회와 결론을 같이한 이 사건 근로자5, 15, 29, 33, 37, 39에 대한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이에 대한 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
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