	〈	2009年度 改訂版	〉
사업주가 꼭 알아야 할 주요 노동관계법

2009. 2. 20

목       차

근로자 채용․훈련․고용지원금, 이렇게 활용하세요

<구인광고시 유의점>

1. 근로자를 채용하기 위해 구인광고를 하려고 합니다. 유의할 점은 무엇인가요	1

<고용지원센터를 이용한 인력채용>

2. 고용지원센터를 이용하여 직원을 채용하고자 합니다. 어떻게 하면 되나요	2

<구직자 연수제도 활용>

3. 구직자 연수제도가 있습니까, 있다면 어떻게 활용할 수 있나요	3

<근로자 입․퇴사시 고용보험피보험자격 신고>

4. 근로자가 입사하고 퇴사할 경우, 고용보험피보험자격은 언제까지 신고하여야 하나요	4

<건설고용보험카드>

5. 건설고용보험카드제도란 무엇인가요? 지원 해택이 있나요?	5

<채용 인력 유형별 지원금 및 장려금>

6. 직원을 새로 채용할 경우, 노동부로부터 지원되는 사항이 있나요	6

7. 고령자를 다수 고용하고 있는데 어떤 지원을 받을수 있나요	7

8. 소속 근로자에게 육아휴직을 부여하고, 육아휴직기간중 대체인력을 채용하였습니다. 이 경우 지원되는 장려금이 있나요	8

9. 사업장의 근무환경이 열악해서 인력확보가 어렵습니다. 사업장 근무 환경을 개선하고,  근로자를 추가 고용할 경우 지원되는 지원금이 있나요	9

10. 소규모 기업에서 전문 인력을 채용하려니 인건비 부담이 큽니다. 전문인력을 채용한 경우 지원되는 장려금이 있나요	10

<임금피크제 시행시 지원금>

11. 임금피크제를 도입하여 시행할 경우 지원되는 지원금이 있나요	11

<산전후 또는 임신중 계약기간 만료자 재계약시 장려금>

12. 산전후휴가기간 또는 임신중에 계약기간이 만료되는 근로자를 퇴사 처리 하지 않고 재계약을 할 경우 지원되는 장려금이 있나요	12

<회사의 경영이 어려워진 경우 지원금>

13. 생산량․수주량 감소, 판매부진, 재고누적 등으로 회사의 경영이 어려워진 경우 지원되는 지원금이 있나요	13

<주 40시간제 조기 시행시 지원금>

14. 주 40시간 근무제를 법정시행일보다 일찍 시행한 경우 지원이 되나요	14

<교대제를 통해 근로자를 늘릴 경우 지원금>

15. 교대제를 실시하려고 하는데 인건비가 부담됩니다. 교대제를 통해 근로자를 늘릴 경우 지원되는 지원금이 있나요	15

<건설(일용)근로자 고용안정 지원 제도>

16. 건설(일용)근로자의 고용안정을 위한 지원제도가 있나요	16

<외국인 근로자 채용 대상, 절차, 임금지급 수준, 사회보험, 사업장 변경, 불법고용시 불이익>

17. 모든 사업장에서 외국인근로자를 채용할 수 있나요	17

18. 외국인근로자를 고용하고자 할 경우 내국인 구인노력이 반드시 필요한가요	18

19. 외국인근로자를 채용하는 절차는 어떻게 되나요	19

20. 외국국적 동포의 경우 더 채용할 수 있다고 하는데 사실인가요	21

21. 내국인 근로자와 같은 수준의 임금을 외국인근로자에게도 지급해야 하나요	22

22. 외국인근로자도 내국인 근로자처럼 고용보험이나, 건강보험 등에 가입할 수 있나요	23

23. 외국인근로자가 사업장을 변경하여 일을 하는 것이 가능한가요	24

24. 취업기간(3년)이 종료된 외국인 근로자를 다시 고용하는 것이 가능 한지요, 가능하다면 어떠한 절차를 밟아야 하나요	25

25. 외국인근로자를 불법고용하면 어떻게 되나요	26

<회사 재직근로자 훈련 실시에 대한 비용 지원>

28. 회사에서 훈련비용을 부담하여 재직근로자를 대상으로 직업훈련을 실시하는 경우 노동부에서 비용을 지원해 주나요	27

29. 훈련비용은 얼마나 지원받을수 있나요	29

<근로계약서 작성방법>

30. 근로자를 채용시 근로계약서는 어떠한 사항을 기재해야 하나요	31

<2009년도 최저임금>

31. 2009년도 최저임금은 얼마인가요	33

<통상임금과 평균임금 계산>

32. 통상임금이란 무엇인가요	34

33. 평균임금이란 무엇인가요	35

<연봉액에 퇴직금 포함, 임금 지급>

34. 연봉액에 퇴직금을 포함하여 근로자들의 임금을 지급하고자 하는데

어떻게 해야 하나요	37

<무단 퇴직근로자에 대한 임금 지급>

35. 한달도 근무하지 않고 퇴직한 근로자에게도 임금을 지급해야 하나요	38

<십장이나 하도급업체에서 일한 건설 일용직 근로자의 임금 지급 특례>

36. 건설현장 십장(하도급업체)에게 고용된 근로자들이 임금을 받지 못하였는데

원청인 우리회사가 임금을 지급해야 하나요	39

<건설현장 근로자들을 위한 편의시설 설치>

37. 당 회사 건설 공사 현장은 공사금액이 1억5천만원인데 어떠한 편의시설을

설치 해야하나요	40

<연장근로 실시 유의사항 및 연장․야간근로 수당 지급>

38. 사업장 여건상 근로자에게 연장근로를 시켜야 할 때에는 어떤 사항을

준수해야 하나요	41

39. 건설공사현장에서 주40시간제는 어떻게 적용되나요	42

40. 여성이나 미성년자도 연장근로시에 동일한 규정이 적용되나요	43

41. 연장․야간근로의 경우에는 얼마만큼의 임금을 더 지급해야 하나요	44

<휴일, 휴가, 근로시간중 휴게시간>

42. 근로자에게 주어야 할 휴일․휴가는 어떤 것이 있나요	45

43. 휴게시간은 얼마나 주어야 하며, 어떤 사항을 준수해야 하나요	46

<취업규칙 작성 대상 사업장>

44. 취업규칙에 대해 질의하는 근로자가 많은데 저희 회사도 작성해야 하나요	47

<노사협의회 설치 대상 및 운영>

45. 노사협의회는 어떻게 설치․운영해야 하나요	48

<근로자 해고 사유 및 절차>

46. 근로자를 해고해야 할 경우 지켜야 할 절차나 사유가 있나요	51

<퇴직금 지급 시기 및 금액>

47. 퇴직한 근로자에게는 퇴직금을 언제, 얼마나 지급해야 하나요	52

<근로자 채용시 산업안전보건법상 해야 할 일>

48. 근로자를 채용할 때에 산업안전보건법상 해야 할 일은 무엇이 있나요	54

<근로자 업무 수행시 필요한 안전보건관리>

49. 근로자가 업무를 수행함에 있어서 필요한 안전보건관리는 어떤 것이 있나요	55

<근로자 사고,부상, 질병 발생시 조치>

50. 근로자가 사고로 부상을 당하거나 질병에 걸리면 어떻게 해야 하나요	57

<건강관리수첩>

51. 건강관리수첩은 어떻게 받을수 있나요	58

<산업안전보건법상 사업주가 근로자에게 주지시켜야할 사항>

52. 산업안전보건법상 근로자의 알권리는 어떤 것들이 있나요	59

<사업주가 노동청에 의무적으로 보고해야 할 사항>

53. 사업주가 노동청에 의무적으로 보고해야 하는 것은 어떤 것이 있나요	60

<사업장내 위험 기계․기구 및 화학물질 관리>

54. 작업장내 위험한 기계․기구는 어떻게 관리해야 하나요	61

55. 회사에서 사용하는 화학물질(원재료)은 어떻게 관리해야 하나요	63

<작업환경측정 결과 노출기준 초과시 조치>

56. 작업환경측정결과 노출기준을 초과하면 어떻게 해야 하나요	64

<건강진단 실시후 조치>

57. 건강진단을 실시한 후에는 어떻게 해야 하나요	65

<작업환경 개선시 정부 보조금>

58. 작업환경 개선을 하려고 하는데, 정부에서 보조금을 지원받을 수 있나요	66

<근로자 근골격계질환 예방>

59. 근골격계질환을 예방하려면 어떻게 해야 하나요	67

<근로자 고혈압,과로, 스트레스 등 관리>

60. 근로자의 고혈압, 과로, 스트레스 등에 대해서도 관리를 해야 하나요	68

<인터넷을 이용한 산업안전보건법령 정보 찾기>

61. 인터넷에서 안전보건에 관한 법령이나 정보를 쉽게 찾을 수 없나요	69

<여성 근로자 모집․채용시 사업주 유의점>

62. 근로자 모집․채용시 사업주가 유의해야 할 점은 없나요	71

<남녀간 차별 방지를 근로자 임금지급 및 노무관리 유의점>

63. 남녀고용평등법상 근로자의 임금지급 및 노무관리시 사업주가

유의해야 할 점은 없나요	72

<연소자 고용시 사업주 조치사항>

64. 연소자를 고용할 때 사업주는 무엇을 확인해야 하나요	73

<직장내 성희롱 의미>

65. 어떤 것이 직장내 성희롱인가요	74

<직장내 성희롱 예방교육 실시 의무 사업장 범위>

66. 직장내 성희롱 예방교육 실시 의무가 있는 사업장 범위는 어떻게 되나요	75

<직장내 성희롱 예방교육 실시 방법>

67. 직장내 성희롱 예방교육 실시는 어떻게 해야 하나요	76

<여성근로자 생리휴가 관련 수당>

68. 근로자가 생리휴가를 사용하지 않을 경우도 수당을 지급해야 하나요	77

<임산부에 대한 야업 및 휴일근로 인가 조건>

69. 임산부에 대한 야업 및 휴일근로 인가 조건이 어떻게 되나요	78

<산전후 휴가 부여 기간>

70. 산전후휴가 기간은 얼마나 부여해야 하나요	79

<육아휴직 신청 가능 기간>

71. 육아휴직 신청 가능 기간은 얼마나 되나요	80

<태아검진시간제와 육아기근로시간단축제>

72. 태아검진시간제, 육아기 근로시간 단축제 등 최근 개정(신설)된 모성보호

조항에는 어떤 것들이 있나요	81

근로자 채용․훈련․고용지원금 이렇게 활용하세요

1. 근로자를 채용하기 위해 구인광고를 하려고 합니다. 유의할 점은 무엇인가요

□ 사업주는 신문․잡지 기타 간행물, 유․무선 방송, 컴퓨터 통신, 간판, 벽보 기타의 방법에 의하여 구인광고를 하는 경우에는 허위의 구인조건 등을 제시하여서는 아니됩니다.

< 일반사항 >

① 구인광고는 신뢰할 수 있고 그 내용이 진실하여야 하며 허위 또는 과대한 표현으로 구직자를 현혹시켜서는 아니됨

② 구인광고는 공중도덕․공중위생상 유해하거나 미풍양속을 해치거나 법령을 위반하여서는 아니됨

③ 구인광고는 구인목적이 아닌 다른 목적(인신매매, 무등록 직업소개, 물품강매, 자금모금 등)으로 사용되어서는 아니됨

< 게재기준(권고사항) >

① 구인광고는 구인자의 업체명, 주소, 전화번호 등이 반드시 명기되어야 함

② 구인내용이 자세하고 진실되게 표시되어야 함

◈ 모집직종 및 인원  ◈ 응모자격 및 채용방법  ◈ 고용형태(상용, 임시, 일용)

◈ 임금(상여금) 및 지급방법 ◈ 근무지 등

<허위구인광고 사례>

① 구인을 가장하여 물품판매․수강생모집․직업소개․부업알선․자금모금 등을 행하는 광고

② 허위구인을 목적으로 구인자의 신원(업체명 또는 성명)을 표시하지 아니하는 광고

③ 구인자가 제시한 직종․고용형태․근로조건 등이 응모할 때의 그것과 현저히 다른 광고

④ 기타 광고의 주요내용이 사실과 다른 광고

2. 고용지원센터를 이용하여 직원을 채용하고자 합니다. 어떻게 하면 되나요

□ 고용지원센터에서는 워크넷에 등록된 인재풀을 이용하여 기업에서 필요로 하는 인재를 알선해 드리고 있으며, 구인․구직 만남의 날, 상설채용마당, 취업박람회 등을 통해 구인자와 구직자가 직접 만날 수 있는 공간을 마련하고 있습니다.

○ 구인 지원 서비스

- 구인등록을 위해 고용지원센터를 일일이 방문할 필요가 없습니다.

<구인등록 방법>

인터넷 이용	워크넷 접속(www.work.go.kr) → 기업회원등록 또는 로그인 → 구인신청 → 고용지원센터에서 확인 후 인증 → 인터넷 게재	※최초로 구인등록할 경우에는 팩스로 사업자등록증을 제출하여야 합니다.
팩스 이용	구인표를 워크넷에서 다운로드 후 작성 → 취업지원과 팩스로 송부
직접 방문	사업자등록증 사본, 신분증, 명함 등 소지
※ 고용지원센터(취업지원과)의 위치, 전화․팩스번호 등은 www.ei.go.kr 참조

- 워크넷에 등록된 구직자 중 구인업체에 맞는 구직자를 알선해 드리며, 기업이스스로 검색하여 알선을 요청할 수도 있습니다.

○ 상설채용마당, 구인․구직 만남의 날

- 고용지원센터가 구직자 모집, 면접장소 등을 제공하여 채용과정을 지원합니다.

<업무 흐름도>

기업(사업장)		고용지원센터
▾		▾
구인신청, 신청서 접수		접 수
		▾
□ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ ▾
		모집공고
		▾
		서류접수
		▾
1차면접		면접실시 (고용지원센터제공)
▾		▾
최종합격자선발		완 료

3. 구직자 연수제도가 있습니까, 있다면 어떻게 활용할 수 있나요

□ 노동부에서는 청년층을 대상으로 직장에서의 현장연수 및 인턴 기회를 제공하여 취업능력을 제고하는 프로그램인 청년직장체험프로그램(연수지원제), 중소기업 청년인턴제를 실시하고 있습니다. 이 제도는 인력이 부족한 중소기업에게도 실질적인 도움이 되고 있습니다.

	청년직장체험프로그램 (연수지원제)	중소기업 청년인턴제
대상 (연수생)	15세 이상 29세 이하의 미취업 청소년 ※ 제외 : 대학 졸업자(다만, 청년층뉴스타트프로젝트 참여자는 가능), 과거 직장체험 연수경력이 2개월 이상인 자, 법령상 이수토록 되어 있는 현장실습에 참가중인 자, 취업상태에 있는자(연수신청일 기준 고용보험피보험자) 등	실업상태에 있는 만 15세 이상 29세 이하의 자(학교 휴학자 중 실업자, 졸업예정자 포함) ※ 제외 : 인턴신청일 이전 3개월 이내 취업사실 있는 자, 노동부지원 실업대책사업 수혜 받고 있는 자, 법령상 이수토록 되어 있는 현장실습에 참가 예정인 자, 동 사업의 인턴으로 참여하여 1개월 이상 근무 한 자, 현장훈련을 요건으로 하는 면허나 자격을 가지고 당해 직종 인턴에 참여하는 자 등
연수기관	고용보험 가입 사업장(피보험자 5인 이상), 공공기관(5인 이상), 비영리법인, 연구소, 사회단체, 교육기관 등 ※ 제외 기관 : 소비․향락업체, 근로자파견업체, 근로자공급업체(용역업체 포함), 기타 동거의 직계존속이 경영하는 사업장, 다단계판매업체, 보험회사, 3개월 미만의 계절적․일시적 인력수요 업체, 노사분규중인 사업장, 임금체불사업장 등 정상적인 연수진행이 어렵다고 판단되는 사업장 ※ 제외 직종 : 골프장 잔디 깎는 사람, 경비, 건물관리, 청소용역, 홀써빙 등 단순 노무직종	고용보험에 가입한 고용보험법 시행령 제12조의 「우선지원대상기업」 ※ 제조업 500인 이하, 광업․건설업․운수창고 및 통신업 300인 이하, 기타 산업 100인 이하 ※ 제외 : 소비․향락업체(단란주점 등), 3개월 미만의 계절적․일시적 인력수요 업체, 고용보험 미가입사업장, 인턴채용 이전 1개월 이내에 정리해고 등 인위적 감원 있는 기업, ‘’08년 이후 신규고용촉진장려금 사업과 관련 지원금을 부정하게 수급한 사실이 있는 경우, 노사분규, 상습임금체불사업장, 동거의 직계존속이 경영하는 사업장, 다단계판매업체 및 보험회사, 유아원, 보육시설, 학원 및 숙박음식업종 등
신청방법 (연수생)	가까운 고용지원센터에 「연수신청서」방문 제출(수시)	청 심사위원회에서 선정된 소재지 관할 위탁운영기관에 「인턴신청서」 제출(수시)
신청방법 (연수기관)	관할 고용지원센터에 「연수지원참가신청서」 제출(수시)	소재지 관할 위탁운영기관에 「인턴채용신청서 및 인턴운영계획서」 제출(수시)
신청관련 서식 다운로드	노동부 홈페이지(www.molab.go.kr→알림마당→알려드립니다.)	노동부 홈페이지(www.molab.go.kr→알림마당→알려드립니다.)
연수기간	2개월 이내(비영리기관은 4개월)	근무개시일로부터 최대 6개월 범위(당사자간 약정으로 정함)
연수시간	1일 4시간 주 20시간이상 ※연속 2시간 이상 실시, 1일 8시간 이내	1일 8시간, 1주 40시간 기준
지원내용	- 연수수당 : 연수생에게 1인당 월 최대 40만원(교통비․중식비) ※ 청년층뉴스타트프로젝트 참여자 : 50만원 - 기업연수지원경비 : 연수생을 활용한 민간기업에 1인당 월 5만원 지원(영리법인 및 개인과세사업장)	- 인턴지원금 : 약정임금*의 50%를 6개월 범위내 지급 * 약정임금은 근로기준법상 통상임금

4. 근로자가 입사하고 퇴사할 경우, 고용보험피보험자격은 언제까지 신고하여야 하나요

□ 근로자를 채용하면 고용한 근로자에 대하여 다음달 15일까지 고용보험  피보험자격 취득신고를 하여야 하며, 다음의 경우는 신고대상이 아닙니다.

※ 고용보험피보험자격신고 제외 대상

① 사업주

② 월 근로시간 60시간 미만 또는 주 소정근로시간 15시간 미만인 자

③ 사업주와 동거하는 친족 (8촌 이내 혈족, 4촌 이내 인척 및 배우자)

④ 사외이사 및 비상근 고문

□ 재직 근로자가 퇴직하면 다음 달 15일까지 고용보험피보험자격 상실신고를 하여야 하며, 근로자가 동 기일 이전에 피보험자격의 신고를 요구하는 경우에는 지체 없이 신고하여야 합니다.

- 근로자가 이직(퇴직) 시 실업급여의 신청을 희망하는 경우에는 「이직확인서」를  작성하여 고용지원센터에 제출하여야 하며,

- 이직확인서는 근로자의 실업급여 수급의 기초자료가 되므로 이직사유 및  이직 전 지급한 임금․퇴직금 등을 정확히 기재하여야 합니다.

□ 사업주는 근로자의 이름 또는 주민번호가 변경 또는 정정된 경우 정확한 신분확인 및 고용보험 제도 이용 시 불이익이 없도록 변경일로부터 14일 이내에 신고하여야 합니다.

□ 피보험자격 신고는 ① 창구 ② 우편  ③ FAX   ④ 고용보험 EDI시스템 (www.ei.go.kr ) ⑤ 4대 사회보험 포털서비스 (www.4insure.or.kr) 중 하나의 방법으로 할 수 있습니다.

□ 사업주가 고용보험법상의 신고의무를 이행하지 않거나 동법의 시행에 있어     필요한 보고, 증명, 관계서류 제출, 관계인에 대하여 질문, 조사, 출석요구 등에  불응하거나 허위증명, 허위 진술을 하는 자 등에 대해서는 동법 제 117조에 의거  300만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

5. 건설고용보험카드제도란 무엇인가요? 지원 해택이 있나요?

□ 건설고용보험카드는 건설일용근로자의 빈번한 입․이직과 다단계 하도급구조로 인한 고용보험 근로내역확인신고의 어려움을 해소하기 위해 도입된 제도로, 카드를 활용하고자 하는 사업주에 대해서는 장비를 무상으로 대여해 줄뿐 아니라 활용실적에 따라 고용안정지원금도 추가 지원해 드립니다.

○ 근로내역확인신고란?

- 사업주나 하수급인은 그 사업에 고용한 일용근로자에 대하여는 상용근로자의 고용보험 피보험자격 취득 및 상실신고에 갈음하여 당해 월에 고용한 일용근로자의 근로일수, 임금 등이 기재된 근로내역확인신고서를 그 사유가 발생한 달의 다음달 15일까지 신고하여야  합니다.

- 카드에 의한 근로내역확인신고방식은 ‘08년도부터 전국의 100억원이상 건설현장을 대상으로 시행하고 있으나, 원할 경우 그 이하 건설현장에서도 활용 가능합니다.

○ 신청 절차 및 사용 방법

- 카드제를 도입하고자 하는 사업주께서는 건설고용보험카드시스템 (www.ei.go.kr)을 통해 카드리더기 및 건설일용근로자의 카드발급을 신청하시면 신청일로부터 3~5일이내에 무료로 발급, 배송하여 드리며,

- 근로자는 출근시 현장에 설치되어 있는 카드리더기에 카드를 접촉시키기만 하면 되고, 관리자는 출근정보를 1일(또는 1주일)단위로 카드시스템에 전송하면 됩니다.

○ 건설고용안정지원금 지원

- 월 연인원 100인 이상 일용근로자의 근로내역 신고를 행한 경우 월 30~90만원을 지원해 드리고 있는데, 건설고용보험카드를 활용하여 신고가 이루어질시에는 실적에 따라 월 30~70만원을 추가 지급(‘07.3.1.이후의 신고실적부터 해당)하고 있습니다.

【일용근로자 피보험자격 신고실적에 따른 지원금】

일용근로자 피보험자격 신고실적에 대한 지원		건설고용보험카드를 활용하여 신고가 이루어진 경우
월 일용근로자수(연인원)	월 지원금액	월 일용근로자수(연인원)	월 추가 지원금액
100인 이상 200인 미만	30만원	-	-
200인 이상 400인 미만	50만원	200인 이상 400인 미만	30만원
400인 이상 700인 미만	70만원	400인 이상 700인 미만	50만원
700인 이상	90만원	700인 이상	70만원

※건설고용안정지원금지원제도에 대한 자세한 내용은 18쪽 참조

6. 직원을 새로 채용할 경우, 노동부로부터 지원되는 사항이 있나요

□ 고용지원센터 등 직업안정기관에 구직신청 후 일정한 실업기간을 초과한  고령자, 장애인, 청년, 여성가장, 장기구직자 등 취업취약계층을 신규 고용  하는 사업주에게 「신규고용촉진장려금」을 지원합니다.

○ 지원요건 및 지원수준

- 사업주가 고용지원센터, 고령자인재은행, 지방자치단체, 한국장애인고용   촉진공단, 한국산업인력공단 등 취업알선업무 수행기관에 “구인등록”을  하고 아래 표와 같이 구직등록 등 소정의 요건을 갖춘 자를 위 기관으로  부터 “알선” 받아 채용하여야 하고,

- 이직전 3월부터 고용 후 12월까지(감원방지기간) 근로자를 고용조정으로  이직시키지 아니한 경우에 지원됩니다.

대상	지원요건	지원수준
고령자	- 구직등록 후 3개월(1개월 ; 제조업․동행면접 등 채용시) 초과 실업상태인 준고령자 및 고령자(50세 이상)를 피보험자로 채용	- 채용후 6개월은 30만원, 나머지 6개월은 15만원(500인이하 제조업 채용후 6개월은 60만원, 나머지 6개월은 30만원)
장애인	- 구직등록 후 3개월(1개월) 초과 실업상태인 장애인(중증장애인)을 피보험자로 채용	- 채용후 6개월은 60만원, 나머지 6개월은 30만원 (중증장애인 1년간 월 60만원) 지원
청년	- 구직등록 후 3개월 초과 실업상태인 저학력, 경력 및 직업기술의 부족 등의 사유로 취업에 어려움을 겪고 있는 29세 이하의 자로서 노동부장관이 정하여 고시하는 기준에 해당하는 자(우선지원대상기업에 한함.)	- 채용후 6개월은 45만원, 나머지 6개월은 30만원(제조업 체용후 6개월 60만원, 나머지 6개월30민원)
여성 실업자	- 구직등록 후 1개월 초과 실업상태인 여성실업자(노동부령으로 정하는 자에 한정)로서 「국민기초생활 보장법 시행령」제11조제2항에 따른 취업대상자 또는 「한부모가족지원법」제5조와 제5조의2에 따른 보호대상자	- 채용후 6개월은 60만원, 나머지 6개월은 30만원
출산여성	- 구직등록 후 3개월 초과 실업상태인 여성근로자(임신․출산 또는 육아를 이유로 이직한 자)를 피보험자로 채용	- 채용후 6개월은 60만원, 나머지 6개월은 30만원
농어민	- 구직등록 후 3개월 초과 실업상태인 「자유무역협정체결에 따른 농어업인 등의 지원에 관한 특별법」 제6조에 따라 폐업지원금을 받고 있거나 받았던 농어업인	- 채용후 6개월은 60만원, 나머지 6개월은 30만원
취업 대상자	- 구직등록 후 3개월 초과 실업상태인 「국민기초생활 보장법 시행령」 제11조제2항에 따른 취업대상자	- 채용후 6개월은 60만원, 나머지 6개월은 30만원
장기구직자	- 구직등록 후 6개월(취업대상자의 경우 3개월) 초과 실업상태인 자를 피보험자로 채용	- 채용후 6개월은 60만원, 나머지 6개월은 30만원

※ 근로계약기간의 정함이 있는 자, 비상근촉탁근로자,  최저임금미달인 자는 지원 제외

○ 신청절차

- 지원대상자를 채용한 날이 속한 달의 다음 달부터 6개월 단위로 고용지원센터에 신청(사업주) → 사실관계 확인 후 10일 이내 지급(고용지원센터)

7. 고령자를 다수 고용하고 있는데 어떤 지원받을 수 있나요

□ 고용지원센터에서는 업종별 고령자 기준고용률을 초과하여 고령자를 다수 고용한 기업과, 정년을 연장거나 정년퇴직후에도 계속 고용하여 고령자에게 고용기회를 부여한 기업에 고령자고용촉진장려금을 지급하고 있습니다.

< 고령자고용촉진장려금 지원요건 및 지원수준 >

구분	지원요건	지원수준 및 기간
고령자 다수 고용촉진 장려금	○ 매분기 월평균 근로자수 대비, 고용기간이 1년 이상인 55세 이상 고령자를 업종별 지원기준율 이상 고용 - 지원기준율 : 제조업 4%, 부동산업 42%, 사업지원 서비스업 24%, 임업 24%, 석탄,원유 및 천연가스 광업/광업지원서비스업/하수․폐수 및 분뇨 처리업/폐기물 수집운반․처리 및 원료재새업/환경정화 및 복원업/ 가구내 고용활동 16%, 통신업/금융업/보험및연금업/금융및보험관련서비스업 4%, 그 밖의 업종 7%(2008.4.16일부터 시행) ○ 1월 소정근로시간이 60시간 미만(1주간 15시간 미만)인 자, 일용근로자 등은 근로자수 및 고령자수에서 제외됨.	* 지원기준율 초과 고령자 1인당 분기 18만원씩 5년간 지원 (‘08.1.1부터 15만원->18만원 인상) * 지원한도 : · 매분기당 근로자수의 15% 한도 (대규모기업 10%)
정년 퇴직자 계속고용 장려금	○ 정년을 57세 이상으로 정한 사업장에서 18개월 이상 계속 근무한 정년도래자를 퇴직시키지 아니하거나 정년퇴직 후 3월 이내에 재고용한 경우 ○ 1년이하 기간을 정하여 계속 고용하거나 계속 고용 전 3년 이내에 정년을 단축한 경우는 제외	* 계속고용 1인당 월 30 만원을 6개월간 지원 (500인 이하 제조업은 12개월간 지원)
정년연장 장려금 (‘08.1.1 신설)	○ 18개월 이상 근무한 근로자의 정년을 56세이상으로 1년 이상 연장한 경우 ○ 정년 연장 전 3년이내에 정년을 단축한 사업장이나 정년 미설정 사업장은 제외	* 1인당 월 30만원을 정년연장 기간의 1/2 기간 동안 지원

○ 신청절차

-  분기 다음달 말일까지 장려금 신청(사업주) → 사실관계 확인 후 10일 이내 지급    (고용지원센터)

8. 소속 근로자에게 육아휴직을 부여하고, 육아휴직기간중 대체인력을 채용하였습니다. 이 경우 지원되는 장려금이 있나요

□ 피보험자인 근로자(남성포함)에게 육아휴직․육아기근로시간단축(이하 ‘육아휴직등’으로 표현)을 30일 이상 부여하여 계속 고용을 유지하고, 육아휴직등 기간중 대체인력을 사용한 사업주에 대해 「육아휴직장려금」 및 「대체인력채용장려금」을 지원합니다.

○ 지원요건 및 지원수준

구분	지원요건	지원수준 및 기간
육아휴직장려금	- 근로자에게 30일 이상(산․전후 유급휴가기간 90일과 중복되는 기간 제외) 육아휴직등을 부여하고 육아휴직등 종료 후 30일 이상 계속 고용해야 함.	- 육아휴직등 기간동안 1인당 월 20만원 지원
대체인력채용장려금	- 육아휴직등의 시작일 전 30일이 되는 날(산전후휴가에 연이어 육아휴직등을 시작하는 경우에는 산전후휴가 시작일 전 30일이 되는 날)부터 신규로 대체인력을 채용하여 30일 이상 고용하고, 육아휴직등이 끝난 후 육아휴직등을 사용한 근로자를 30일 이상 계속 고용하여야 함. ※ 단, 대체인력 채용 전 3월, 채용 후 6월간 고용 조정으로 근로자를 이직시키지 않아야 함.	- 대체인력 1인당 월 30 만원 지원

※ ‘08.6.22이후 육아휴직을 시작하는 근로자부터 이 같은 개정규정 적용

○ 신청절차

- 육아휴직등 종료 후 분기 단위로 장려금 신청(사업주) → 사실관계 확인후 10일  이내 지원금 지급(고용지원센터)

9. 사업장의 근무환경이 열악해서 인력확보가 어렵습니다. 사업장 근무환경을 개선하고, 근로자를 추가 고용할 경우 지원되는 지원금이 있나요

□ 중소기업의 고용환경(복지시설) 개선 및 인력지원을 위하여 「중소기업고용환경개선지원금」을 지원합니다.

○ 지원요건

- 고용환경개선을 위한 복지시설을 1천만원 이상 투자하고, 고용환경 개선  전보다 근로자수 증가하고,

- 지원금 신청일 전 3월 신청일 후 6월간 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니할 경우 지원됩니다.(‘08.4.1일 이후 계획서 접수분부터)

중소기업․지식기반서비스업의 대상 범위

◈ 중소기업

- 제조업 : 상시근로자수 300인 미만 또는 자본금 80억원 이하

- 광업, 건설업, 운송업 : 상시근로자수 300인 미만 또는 자본금 30억원 이하 등

- 대형종합 소매업, 호텔업 등 : 상시근로자수 300인 미만 또는 자본금 30억원 이하

- 도매 및 상품중개업 등 : 상시근로자수 100인 미만 또는 매출액 100억원 이하

- 기타 업종 : 상시근로자수 50인 미만 또는 매출액 50억원 이하

◈ 지식기반서비스업

- 부가통신업, 정보처리 및 기타 컴퓨터 운영 관련업, 자연과학 연구 개발업, 엔지니어링 서비스업,      전문 디자인업, 전기통신 회신설비 임대업, 시장조사 및 여론조사업, 물질성분 검사업 등

※ 지원대상 업종 : 제조업 또는 일부 지식기반서비스업을 영위하는 우선지원대상기업

○ 지원수준

- 투자금액의 50%(5천만원한도, ‘08.8.8일 이후 계획서 접수분부터)와 증가된   근로자수 1인당 120만원을 1인당 120 만원(30명한도) 1회 지급됩니다.

※ 한국산업인력공단으로부터 클린사업장으로 인정받은 경우에는 증가된 근로자 수에 대해서만 지원

○ 신청절차

- 중기업고용환경개선계획서 제출(사업주) → 계획승인(고용지원센터)

→ 고용환경개선 및 완료신고(사업주) → 지원금 신청(사업주)

→ 사실관계 확인 후 지원금 지급(고용지원센터)

10. 소규모 기업에서 전문 인력을 채용하려니 인건비 부담이 큽니다. 전문 인력을 채용한 경우 지원되는 장려금이 있나요

□  중소기업의 경쟁력 강화 및 고용기회를 확대하기 위하여 중소기업이 전문  인력을 고용하거나 대기업으로 지원받아 사용하는 경우 「중소기업전문인력활용장려금」을 지원합니다.

○ 지원요건

- 제조업 또는 일부 지식기반서비스업을 영위하는 우선지원대상기업의 사업주가    노동부장관이 매년 고시하는 전문 인력을 피보험자로 고용하거나,

- 협약을 체결한 대기업의 전문 인력을 중소기업이 사용할 경우에 지원됩니다

※ 대기업의 경우 전문 인력 파견에 대해 근로자 대표와 협의(해당 전문 인력은 동의)하여야 하고, 1년 이상 지원받아 사용한 전문 인력을 다시 지원받지 아니하여야 하며, 대기업이 전문인력의 인건비를 40% 이상 부담하여야 합니다.

○ 지원제한

- 근로계약기간의 정함이 있는 자, 최종 이직 전 사업주 및 관련사업주가   고용하는 경우

- 채용 전 3월, 채용 후 6월간 고용조정으로 근로자를 이직시키는 경우에 지원이 제한됩니다.

○ 지원수준

- 중소기업이 해당 전문인력에 대하여 부담하는 임금액의 3/4까지 지원하고,

※ 근로자 1인당 최초 6월간은 매월 120만원, 그 이후 6개월간은 매월 60만원이 한도이며, 기업 당 3명까지 지원됩니다.

- 지원한도 3인을 모두 채운 후 50세 이상의 전문인력을 추가로 활용하는 경우  1명을 추가로 지원할 수 있습니다.

○ 신청절차

- 전문인력고용 또는 사용(사업주) → 분기별로 장려금 신청(사업주)

→ 사실관계 확인 후 장려금 지급(고용지원센터)

11.「임금피크제」를 도입하여 시행할 경우 지원되는 지원금이 있나요

□ 연공급 임금체계에 따른 생산성 대비 고임금 구조로 인해 고령자의 조기퇴직 등 고용불안이 일반화됨에 따라, 임금피크제를 도입한 사업장에 근무하는 근로자에게 임금삭감액의 일부를「임금피크제보전수당」으로 지원합니다.

○ 지원요건 및 지원수준

지 원 요 건		지원수준 및 기간
사업장	- 최소 55세이상 연령까지 고용을 보장 - 일정연령, 근속시점, 임금을 기준으로 임금이 하락하는 하향형 임금피크제 - 근로자 대표의 동의를 얻어 실시하되 실시 여부가 단체협약, 취업규칙 등을 통해 서면 확인이 가능해야 함.	- 피크시점과 신청시점의 임금차액의 1/2를 지원 (피크임금에 임금인상률을 반영하여 차액 산정) - 54세부터 지원하며 최대 6년간 지원 ※ 단, 분기당 150만원 한도로 지원금과 당해분기 임금의 합이 1,440만원을 초과하지 않는 범위내에서 지급 ※ 4/4분기 수당 신청시(익년도 1월) 연간 임금 기준 정산
근로자	- 임금피크제를 적용 받은 54세 이상(해당 사업장에서 18개월 이상 근무) 근로자로서 임금이 10%이상 삭감되어야 함. ※ 단, 감액 후 연간 임금이 5,760만원 이상인 자는 제외됨.

○ 신청절차

- 노사합의로 임금피크제 실시(사업주) → 분기단위로 지원신청(근로자) →

사실관계 확인후 10일이내 지원금 지급(고용지원센터) → 다음연도 4/4분기 신청시 정산(고용지원센터)

※ 사업주가 소속 근로자들의 수당 신청을 일괄하여 대리 신청 가능합니다.

12. 산전후휴가기간 또는 임신 중에 계약기간이 만료되는 근로자를 퇴사처리 하지 않고 재계약할 경우 지원되는 장려금이 있나요

□ 산전후휴가 또는 임신 중에 계약기간이 만료되는 계약직등 여성근로자의 모성보호 및 고용안정을 지원하기 1년 이상의 계속고용계약을 체결한 사업주에게 「임신․출산후계속고용장려금」을 지원합니다.

○ 지원요건

- 근로계약기간이 1년 이하인자 또는 파견근로자가 산전 후(유산․사산)휴가 중이거나,  임신 16주이상일 때 근로계약기간(파견계약기간)이 종료되는 경우에 즉시 1년 이상의 근로계약을 체결한 사업주에게 지원합니다.

○ 지원수준 및 기간

- 기간 정함이 없는 계속 고용 시 : 6개월간 매월 60만원이 지급되며,

- 1년 이상의 기간을 정하여 계속고용 시 : 6개월간 매월 40만원 지급됩니다.

※ 단,  ’06.7.1이후의 계속 고용 근로계약 분부터 지급

‘08.4.30.부터 유기계약을 체결하는 사업주에게는 근로자 1인당 6개월간 40만원, 무기계약을 체결하는 경우에는 근로자 1인당 12개월간 지원하되, 처음 6개월간은 매월 60만원씩, 다음 6개월간은 매월 30만원씩 지원함.

○ 신청절차

-  계속 고용한 날이 속하는 달의 다음달부터 매월 단위로 고용지원센터에 신청(사업주)    →  사실관계 확인 후 14일 이내 지급(고용지원센터)

13. 생산량․수주량의 감소, 판매부진, 재고누적 등으로 회사의 경영이 어려워진 경우 지원되는 지원금이 있나요

□ 매출액 감소 등 경영상의 이유로 고용조정이 불가피한 사업주가 근로자를 감원하지 않고 일시휴업, 훈련, 휴직, 인력재배치 등 고용유지조치를 실시  하여 고용을 유지하는 경우에 「고용유지지원금」을 지원합니다.

○ 고용유지조치(휴업․휴직․훈련․인력재배치)별 지원요건 및 지원수준

종류	지원요건	지원수준
휴업	- 월간 소정근로일수의 1/15(휴업규모율)을 초과하여 휴업을 실시하고 휴업수당을 지급	- 휴업수당의 2/3(대규모기업 1/2)
휴직	- 근로자에게 1개월 이상 유․무급휴직을 부여 - 개인별 휴직 동의서	- 휴직수당의 2/3(대규모기업 1/2) - 무급휴직 : 1인당 월20만원
훈련	- 고용유지에 적합한 훈련을 실시하는 기업 (1일4시간 총20시간이상 및 통상 근무시간에 실시)	- 훈련비 전액, 훈련기간 중 임금의 3/4 (대규모기업 2/3)
인력 재배치	- 시설, 설비의 설치 및 정비로 업종을 전환 후(소분류 이상) 인력재배치 - 종전 피보험자 60% 이상 재배치	- 사업주가 지급한 임금의 3/4 (대규모기업 2/3)
공통사항	훈련비를 제외한 고용유지 지원금의 1인당 1일 상한액은 40,000원 지원기간은 휴업, 훈련, 휴직 등을 합하여 연간 180일 한도에서 지원 ※ 인력재배치는 인력재배치일로부터 1년간 지원

○ 신청절차

- 고용유지조치계획서 제출(사업주) → 고용유지조치 실시(사업주) →

월 단위로 지원금 신청(사업주) → 사실관계 확인 후 지원금 지급(고용지원센터)

※ 고용유지조치계획서(고용유지조치 방법, 실시기간, 대상, 임금지급 방법 등)를 작성   하여 고용유지조치 실시일 전일까지 제출하여 합니다.

14. 주40시간 근무제를 법정시행일 보다 일찍 시행한 경우 지원이 되나요

□  주 40시간 근무제를  조기에 정착시키고 이로 인한 중소기업의 부담을 완화  하기 위해 조기에 근로시간을 단축하고 근로자를 추가로 고용하는 경우 주40시간 근무제 법정시행일까지 「중소기업근로시간단축지원금」을 지원합니다.

○ 지원요건

- 주5일(주40시간)제를 법정시행시기 6월 이전에 도입하고 근로자를 신규로  채용하여 근로시간단축전보다 근로자수 증가한 경우 지원됩니다.

(월 임금 60만원 미만 근로자, 근로계약기간 정함이 있는 자 제외)

※ 2008.7.1.부터는 20인 이상 사업장 의무 실시

○ 지원수준

- 단축 전 근로자수보다 증가한 인원 × 분기당 180만원(2009.1.1일부터 20인 미만의 영세사업장에 대하여는 단축 전 근로자 수의 30% 한도)까지 지원하되, 사업장별 주 40시간 근무제 법정시행일 전일까지 지원됩니다.

○ 지원제외

- 근로시간 단축의 법정시행시기가 ‘04.07.01.인 금융․보험업․공공부문 사업주,

- 상시근로자가 5인 미만인 사업주, 농림업․축산업․양잠업․수산업 사업주,

- ‘04.01.01.이후 신설된 기업의 사업주 등은 지원이 제외됩니다.

○ 신청절차

- 개정규정적용특례신고서 제출(사업주) →특례신고서수리 통지(노사지원과)

→ 근로시간 단축 후 근로자 고용(사업주) → 분기단위로 지원금 신청(사업주)

→ 사실관계 확인 후 지원금 지급(고용지원센터)

15. 교대제를 실시하려고 하는데 인건비가 부담됩니다. 교대제를 통해    근로자를 늘린 경우 지원되는 지원금이 있나요

□ 교대제 근무를 새로이 도입 또는 개편하는 기업의 초기 부담을 완화하여 기업의  경쟁력을 높여 일자리 창출이 이루어질 수 있도록 지원하기 위해 「교대제전환지원금」을 지원합니다.

○ 지원요건

- 교대 근무제를 새로이 실시하거나 교대 근무조를 늘려 실시(4교대 근무조 이하로 늘린 경우에 한함)하고,

- 교대제 근무 전환 전보다 근로자 수가 증가하는 경우에 지원됩니다.

○ 지원수준

- 교대제 전환 후 증가한 근로자 1인당 분기 180만원(대규모기업 120만원)

※ 매분기당 지급총액은 지원금액에 전환 전 월평균 근로자수의 1/3을 곱한 금액을  초과할 수 없음

- 근로자수 산정에 있어 교대 근무제가 발생한 업무의 근무인원 및 당해 업무에 대한 관리․지원 인원까지 포함됩니다.

○ 지원기간

- 교대제전환을 한 날부터 1년간 지원됩니다.

○ 신청절차

- 교대제전환 후 근로자 채용(사업주) → 분기별 지원금 신청(사업주)

→ 사실관계 확인 후 지원금 지급(고용지원센터)

16. 건설(일용)근로자의 고용안정을 위한 지원제도가 있나요

□ 건설(일용)근로자에 대한 원활한 고용보험  적용 및 고용관리 체계 개선을 유도  하기 위하여 피보험자관리 실적에 따라 「건설근로자고용안정지원금」을 지원합니다.

○ 지원요건

- 건설업을 행하는 사업주가 건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률에 따라   고용관리책임자를 지정하여 월 연인원 100인 이상 일용근로자의 피보험자격 취득·상실 등(근로내용신고) 사무처리를 하는 경우에 지원됩니다.

※ 단, 보험사무대행기관에 고용보험사무를 위임한 사업주는 제외됩니다.

○ 지원수준 및 기간

- 일용근로자에 대한 피보험자격 관련 신고실적(서면․EDI․건설고용보험카드 포함)에 따른 지원금액을 합산한 금액이 지원됩니다.

※ 2009.1.1일부터 전자적 신고(EDI․건설고용보험카드)에 의한 근로내용확인신고 실적을 기준으로 산출(서면신고 지원 제외)

【지원금액】

일용근로자에 대한 피보험자격 신고실적		건설고용보험카드를 활용한 신고실적
월 일용근로자수(연인원)	월 지원금액	월 일용근로자수(연인원)	월 지원금액
100인 이상 200인 미만	300,000원	200인 이상 400인 미만	300,000원
200인 이상 400인 미만	500,000원	400인 이상 700인 미만	500,000원
400인 이상 700인 미만	700,000원	700인 이상	700,000원
700인 이상	900,000원	※ 2007.3.1 이후의 근로내용 신고실적부터 해당

※ 일용근로자 신고인원 및 전자카드 신고인원은 고용보험법 시행령 제10조의 규정에 의하여 신고사유가 발생한 날이 속하는 달의 다음달 15일까지 신고한 실적을 기준으로 산출

○ 신청절차

-  매월 15일까지 근로내용 신고(사업주) → 분기 다음달 말일까지 신청(사업주)

→ 근로내용실적 확인후 10일 이내 지급(고용지원센터)

17. 모든 사업장에서 외국인근로자를 채용할 수 있나요

□ 외국인근로자는 매년 고시에 의거 제조업 등 허용된 업종에 한해 고용이 가능하며, 내국인을 구인하려고 노력하였음에도 불구하고, 내국인 근로자를 채용하지 못 한 사업장에서 외국인근로자를 채용할 수 있습니다.

○ 외국인 고용 가능 사업장의 자격요건

- 외국인근로자 허용업종 및 고용 가능한 사업/사업장이어야 합니다.

- 일정기간 내국인 구인노력을 하였음에도 구인 신청한 내국인근로자의 전부  (또는 일부)를 채용하지 못하였어야 합니다.

- 내국인 구인신청을 한 날 전 2월부터 고용허가신청일까지 고용조정으로 내국인 근로자를 이직시키지 않아야 합니다.

- 구인신청을 한 날 전 5월부터 고용허가신청일까지 임금체불이 없어야 합니다.

- 신청일 현재 고용보험 및 산재보험에 가입하고 있어야 합니다.(미적용대상 사업장 제외)

○ 사업장 규모별 외국인 고용허용인원 기준

- 제조업(내국인 고용보험피보험자수 신청일 전월말 3개월 평균)의 경우

내국인피보험자수	고용허용인원	내국인피보험자수	고용허용인원
10인이하	5인이하	151인이상 200인이하	25인이하
11인이상 50인이하	10인이하	201인이상 300인 이하	30인이하
51인이상 100인이하	15인이하	301인이상 500인이하	40인이하
101인이상 150인이하	20인이하	501인 이상	50인이하

18. 외국인근로자를 고용하고자 할 경우 내국인 구인노력이 반드시 필요한가요

□ 고용허가제에서는 내국인근로자의 고용기회를 보호하기 위해서 외국인근로자 고용을 원하는 사업주에게 내국인 구인노력 의무를 부여하고 있습니다.

○ 외국인근로자 고용을 원하는 경우에는 우선 고용지원센터에 내국인 구인신청을 하여 내국인 구인노력을 해야 합니다.

- 내국인 구인노력기간은 7일이며,  예외적으로 신문, 생활정보지 등 매체를 통하여   구인노력을 한 경우에는 3일로 단축됩니다

○ 내국인 구인노력에도 불구하고 원하는 인력의 전부 또는 일부를 채용하지 못한 경우 노동부 고용지원센터에 외국인고용허가를 신청할 수 있습니다.

- 내국인 구인노력기간 경과 후 3개월 이내에 신청하실 수 있으며, 외국인근로자고용허가서 발급신청서, 사업자등록증 사본, 사업주 도장을 지참하여야 합니다.

19. 외국인근로자를 채용하는 절차는 어떻게 되나요

□ 송출 대상국가에 있는 외국인을 채용하고자 하는 경우에는 다음 절차에 따라 채용하면 됩니다

내국인구인신청

내국인 고용기회 보호를 위해 사용자가 고용지원센터를 통해 내국인구인노력(7일~3일)

□

고용허가서 신청

내국인구인노력을 하였음에도 근로자를 채용하지 못한 경우 고용허가서 발급 신청

※ 구비서류 : 고용허가서 발급신청서, 사업자등록증사본

□

외국인 구직자 추천 및 선정

현지 외국인구직자명부 중 구인요건에 맞는 외국인을 알선(3~5배수)하고

사용자는 이를 열람하여 적격자를 선정

□

고용허가서 발급

고용지원센터에서 추천한 구직자중 적격자를 선정한 사용자에 대하여 고용허가서 발급

□

근로계약 체결 및 사증발급인정서 신청

고용허가서가 발급된 외국인근로자에 대해 대행기관에

근로계약 체결 및 사증발급신청 등 입국지원 대행신청

□

외국인근로자 입국 및 취업교육

비전문취업(E-9)사증을 받아 국내에 입국한 외국인근로자는

입국 즉시 외국인 취업교육을 이수하고 사업주에게 인계

□

외국인근로자 인수

사업주는 취업교육기관을 방문하여 취업교육 수료한 외국인근로자를 인수받음

○ 근로계약이 체결되어 외국인근로자가 한국에 입국하게 되면, 관할 출입국사무소에 가서 외국인등록을 하고, 외국인등록증을 만들어 주어야 합니다.

□ 이미 한국에 들어와 있는 외국인을 채용하고자 하는 경우에는 다음 절차에 따라 채용하면 됩니다.

내국인구인신청

내국인 고용기회 보호를 위해 사용자가 고용지원센터를 통해 내국인구인노력(7일~3일)

□

고용허가서 신청

내국인구인노력을 하였음에도 근로자를 채용하지 못한 경우 고용허가서 발급 신청

※ 구비서류 : 고용허가서 발급신청서, 사업자등록증사본

□

외국인 구직자 알선 및 면접

외국인 근로자가 구직등록필증과 알선장을 소지하고 해당 사업장에

직접 방문 또는 전화 문의한 후 면접 진행

□

근로계약 체결

채용할 외국인근로자와 함께 고용지원센터로 내방하여 근로계약서 작성

필요서류: 사업주 도장, 외국인등록증, 여권, 알선장

□

고용허가서 발급

근로계약서를 작성한 외국인의 고용허가서 발급

□

근무처변경허가

관할 출입국 사무소에 근무처 변경허가 신청

□

근로개시

○ 이미 사업장에서 근무중이거나 일자리를 찾는 외국인이더라도, 고용지원센터에서 발급하는 알선장을 가지고 있지 않은 외국인근로자는 채용할 수 없습니다.

- 다만, 외국국적 동포(비자종류:H2)의 경우에는 고용지원센터에 구직등록만 되어있으면 알선장이 없어도 채용이 가능합니다.

20. 외국국적 동포의 경우 더 채용할 수 있다고 하는데 사실인가요

□ 일부 업종의 경우 외국국적동포를 추가로 고용할 수 있습니다.

○ 제조업, 농축산업, 어업의 인력난 해소와 방문취업제 시행을 고려하여, 동 업종의 사업장에서는 위 사업장 규모별 고용허용인원과 별도로 외국국적동포를 각 사업장별 고용허용인원만큼 추가로 고용할 수 있습니다.

- 다만 추가되는 인원은 반드시 외국국적동포를 고용하여야 합니다.

ex) 예컨대, 고용보험피보험자 수 10인 이하 제조업 사업장의 경우 기존 5인 이외에 5인을 추가하여 총 10인까지 고용할 수 있으며, 추가 고용하는 5인은 반드시 외국국적동포이여야 합니다.

○ 추가로 고용할 수 있는 외국국적동포의 비자는 H2(이전 F-1-4)이며, 취업교육을 받은 후 고용지원센터에 구직등록이 되어있는 동포이어야 합니다.

- 사업장에서는 특례고용가능확인서를 신청하셔야 하고, 신청방법 및 절차는 일반외국인근로자와 동일합니다.

21. 내국인 근로자와 같은 수준의 임금을 외국인근로자에게도 지급해야

하나요

□ 외국인근로자의 임금수준을 반드시 내국인근로자와 동일하게 할 필요는 없습니다.

○ 경력 및 생산성에 따라 합리적인 차등지급이 가능하나, 최저임금법에 의한 최저임금은 준수하여야 합니다.

※ 2009년 최저임금 : 시간당 4,000원, 일급(8시간 기준) 32,000원

○ 일 소정근로시간인 8시간을 초과하여 근무하는 경우 시급의 1.5배를 가산하여 지급하여야 하며, 야간근로(22시 ~ 익일06시)를 할 경우에도, 야간수당이 발생하여 시급의 1.5배를 가산하여 지급하여야 합니다.

22. 외국인근로자도 내국인 근로자처럼 고용보험이나, 건강보험 등에 가입할 수 있나요

□ 외국인근로자의 근로 권익 보호 등을 위하여 사업주는 고용보험 등 국가 4대 보험뿐만 아니라 임금 체불 등을 대비한 보험도 가입하여야 합니다.

○ 외국인근로자도 내국인근로자와 동일하게 4대보험(건강, 국민, 고용, 산재보험)의 적용을 받습니다.

- 건강보험, 산재보험은 당연가입으로 외국인근로자 채용 시 반드시 가입하여야 하고, 국민연금의 경우 상호주의 원칙에 따라 베트남, 몽골, 파키스탄, 캄보디아, 우즈베키스탄 등 5개국 출신 외국인근로자를 고용하는 경우에는 가입하지 않아도 되며, 고용보험은 임의가입입니다.

○ 외국인근로자를 채용하게 되면 출국만기보험 및 임금체불보증보험을 반드시 가입하셔야 합니다.

- 출국만기보험은 상시근로자 5인 이상 사업장이 그 대상이며, 월 통상임금의 8.3%씩 매월 납부하게 되며, 근로개시 15일 이내에 가입하여야 합니다.

※ 미가입시 500만원 이하의 벌금, 보험료 연체 시 100만원 이하의 과태료 부과

- 임금체불보증보험은 대상 사업장은 외국인을 고용하고 있는 모든 사업이며, 연간 1회 납부하면 되고, 근로개시일로부터 15일 이내에 가입하셔야 하며 미가입시 500원 이하의 벌금이 부과됩니다.

○ 외국인근로자가 근로개시를 하면 귀국비용보험과 상해보험을 가입하여야 합니다.

- 귀국비용보험은 근로개시일로부터 80일 이내, 상해보험은 15일 이내에 가입하여야 합니다.

- 외국인 근로자가 귀국비용보험에 가입하지 않은 경우 외국인 근로자에게 100만원 이하의 과태료를 부과하고, 상해보험의 경우 500만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.

23. 외국인근로자가 사업장을 변경하여 일을 하는 것이 가능한가요

□ 외국인근로자는 최초의 근로개시를 한 사업장에서 계속 근무하는 것이 원칙입니다.

○ 다만, 사업장의 휴․폐업, 임금체불 등으로 인해 정상적인 근로관계를 지속하기 어렵다고 인정되는 경우에 한해 외국인근로자의 기본적인 인권보장을 위하여 예외적으로 사업장 이동을 3회까지 허용합니다.

※ 사업장 이동(변경)사유 (외국인고용법 제25조 및 시행령 제30조)

- 사업주가 정당한 사유로 근로계약을 해지하거나 근로계약 갱신을 거절한 경우

- 휴․폐업 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 된 경우

- 폭행 등 인권침해, 임금체불, 근로조건 저하 등으로 외국인고용허가의 취소 또는 고용제한 조치가 행해진 경우

- 상해 등으로 해당사업장에서 계속 일하기는 어렵지만 다른 사업장에서 일하는 것이 가능한 경우

○ 사업장 변경을 하고자 하는 경우 사업주는 ‘외국인근로자 고용변동등 신고서’를 관할고용지원센터에 제출하여야 합니다.

- 노동부 고용지원센터에 신고한 사업주는 사유발생일로부터 15일 이내에 출입국관리사무소에 신고하여야 합니다.

○ 외국인 근로자의 경우 외국인등록증, 여권을 지참하고 고용지원센터로 와서 반드시 1개월 이내에 다시 구직등록을 하여야 합니다.

○ 사용자와의 근로계약 종료 후 1월이내에 사업장변경을 신청하지 않거나 또는 사업장변경신청한 날로부터 2월이내에 근무처 변경허가를 받지 못할 경우 해당 외국인근로자는 출국하여야 합니다.

24. 취업기간(3년)이 종료된 외국인 근로자를 다시 고용하는 것이 가능한지요. 가능하다면 어떠한 절차를 밟아야 하나요

□ 취업기간이 종료된 외국인 근로자의 경우 재고용이 가능하며, 다음과 같은 절차를 밟아야 합니다.

○ 사용자는 취업기간이 만료된 외국인근로자를 재고용하고자 하는 경우 해당 외국인근로자의 체류기간 만료일 90일~체류기간 만료일 전일까지 고용지원센터에 재고용을 신청하고 ‘취업기간 만료자 재고용 확인서□를 발급 받은 후, 법무부 출입국관리사무소에서는 ‘사증발급인정서□를 신청하여 발급받습니다.

※ 제출서류 : 취업기간만료자재입국취업활동신청서, 표준근로계약서(신규작성), 외국인등록증 및 여권, 사업자등록증사본, 항공권사본

○ 외국인근로자는 노동부로부터 발급받은 □취업기간만료자 재고용 확인서□와 법부무로부터 발급받은 □사증발급인정서□를 소지하고 자국으로 출국하여야 하며, 출국일로부터 1개월이 경과하면 대한민국으로 재입국할 수 있습니다.

※ 한국어능력시험과 취업교육은 면제됨

○ 사용자는 외국인근로자가 재입국한 날로부터 10일 이내에 노동부고용지원센터에 □외국인근로자 재고용 신고서□(여권사본 첨부)를 제출하여야 하고, 재고용 외국인근로자는 입국 후 동 사업장이 아닌 다른 사업장에 취업할 수 없습니다.

25. 외국인근로자를 불법고용하면 어떻게 되나요

□ 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지지 아니한 외국인근로자는 고용할 수 없습니다.

○ 취업활동이 불가한 체류자격을 가진 외국인을 고용할 경우 3년 이하의 징역이나 금고 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.(출입국관리법 제18조 제3항)

- 또한 근무처의 변경․추가허가를 받지 아니한 외국인근로자를 고용하거나 고용을 알선하여서는 아니되고, 이에 위반한 자는 1년 이하의 징역이나 금고 또는 1천만원이하의 벌금에 처하게 됩니다.

○ 외국인근로자의고용등에관한법률 및 출입국관리법을 위반하여 처벌을 받은 자는 그 사실이 발생한 날로부터 3년간 외국인근로자의 고용을 제한 받을 수 있습니다.

28. 회사에서 훈련비용을 부담하여 재직근로자를 대상으로 직업훈련을

실시하는 경우 노동부에서 비용을 지원해 주나요.

□ 고용보험에 가입한 사업장의 사업주가 훈련비용을 부담하여 재직근로자, 채용예정자, 단시간근로자, 파견근로자 등을 대상으로 지방노동관서의 과정 인정을 받아 자체적으로 훈련시키거나 외부훈련기관에 위탁훈련을 실시하는 경우에 지원해 드립니다.

○ 집체훈련(집합교육): 직업훈련전용시설 및 기타 교육을 실시하기에 적합한 시설에서 교육대상자 집합을 통하여 실시하는 훈련

○ 현장훈련: 사업주가 집체 또는 원격훈련과정을 이수한자를 대상으로 현장에서 추가로 실시하는 훈련

○ 원격훈련: 정보통신매체(우편매체, 인터넷)를 이용하여 근로자에게 실시하는 훈련

○ 유급휴가훈련

- 근로기준법상의 유급휴가와 별도로 직업훈련 실시를 위하여 유급휴가를 부여하여 훈련을 실시한 사업주에게 훈련기관에 해당하는 근로자의 임금과 훈련비 등을 지원

- 우선지원대상기업 및 상시근로자 수가 150인 미만인 사업주가 해당 근로자를 대상으로 계속하여 7일 이상의 유급휴가를 주어 30시간 이상의 훈련을 실시하는 경우 해당

- 그 외 기업은 사업주가 1년 이상 재직하고 있는 근로자를 대상으로 30일 이상 유급휴가를 주어 120시간 이상 훈련을 실시하는 경우 해당

<지원절차(위탁훈련)>

□ 사업장에서 자체적으로 훈련계획을 수립하여 운영하기 어려운 경우, 사업주는 중소기업직업훈련컨소시엄 훈련을 활용하실 수가 있습니다.

○ 중소기업직업훈련컨소시엄 훈련은 중소기업과 컨소시엄 운영기관(훈련기관)이 컨소시엄참여 협약을 체결하여 훈련을 실시하는 것을 말합니다.

- 중소기업과 운영기관이 참여 협약을 체결한 후에는 운영기관에서 사업장(참여기관)을 대신하여 훈련과정에 대한 훈련계획 수립, 훈련실시, 훈련생관리, 행정절차 등의 업무를 직접 수행해 드리기에 참여하시는 중소기업에서는 사업장에서 필요로 하는 맞춤형 교육을 실시할 수가 있습니다.

29. 훈련비용은 얼마나 지원받을 수 있나요?

□ 교육대상자 집합을 통해 실시하는 집체훈련의 경우, 훈련비 지원액은 직종별 훈련비용 기준단가 × 조정계수 × 훈련시간 × 훈련인원 × 80%(우선지원대상기업은 100%)을 계산한 금액을 지원

○ 예를 들어 30명 규모의 제조업체에서 생산직근로자 10명을 대상으로 훈련직종이 기계가공․조립 직종인 「사출금형」 30시간 훈련과정을 실시하고 전원 수료한 경우에, 훈련비는 2,029,270원을 지원합니다.

※ 기계가공․조립 직종 훈련비용 기준단가(3,218원) × 조정계수(2.102) × 훈련시간(30시간) × 훈련인원(10명) × 100% = 2,029,270원

※ 다만, 위탁훈련의 경우 위탁훈련비용이 위 산출된 금액보다 적은 경우에는 사업주가 실제 지불한 금액을 지급

◈ 우선지원대상기업(고용보험법 시행령 제12조1항)

- 제조업 : 상시근로자수 500인 이하

- 광업 : 상시근로자수 300인 이하

- 건설업 :  상시근로자수 300인 이하

- 운수․창고 및 통신업 : 상시근로자수 300명 이하

- 그 이외의 산업 : 상시근로자수 100인 이하

- 이에 해당하지 아니하는 기업으로서 「중소기업기본법」 제2조제1항과 제3항의 기준에 해당하는 기업을 말함

○ 연간 지원받을 수 있는 한도액은 고용안정․직업능력개발 개산보험료의 100%(우선지원대상기업은 240%)이며, 최소비용지원한도는 500만원(우선지원대상기업 보험료의 240%가 500만원 미만인 경우)입니다.

◈ 비용지원한도액 산정 예

○ 연간 고용안정․직업능력개발 개산보험료액이 30만원인 우선지원대상기업의 경우

- 30만원×240%=72만원(최소비용지원한도 500만원이 연간 지원한도액이 됨)

○ 연간 고용안정․직업능력개발 개산보험료액이 300만원인 우선지원대상기업의 경우

- 300만원×240%=720만원(연간지원한도액)

근로조건 및 노사관계

이렇게  지켜주세요

30. 근로자 채용시 근로계약서는 어떠한 사항을 기재해야 하나요

□ 근로계약서에는 임금, 소정근로시간, 휴일․ 휴가, 및 취업 장소와 종사하여야 할 업무 등을 기재해야 합니다.

□ 근로계약서는 재직중에도 근로자의 요구가 있으면 언제든지 근로자에게 교부해야 합니다.

○ 다만, 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 근로조건을 서면으로 명시하여 반드시 교부하여야 합니다.

※ 붙임 근로계약서 작성 예시

근 로 계 약 서

○○기업(이하 “갑”이라 함)과 이영희(이하 “을”이라 함)는 다음과 같이 근로계약을 체결하고 이를 성실히 이행할 것을 약정한다

1. 근로계약기간 : 2009. 01. 01부터∼

2. 근무장소(부서) : ○○기업 (품질관리부)

3. 업무의 내용 : 제품검사

4. 근로시간 및 휴게

- 근로시간 : 09시 00분부터 18시 00분까지(토요일은 13시00분까지)

- 휴게시간 : 12시00분～13시00분

5. 근로일 및 휴일

- 근로일 : 월요일～토요일까지

- 휴일 : 주휴일(일요일) 및 근로자의 날(5월 1일)

6. 임금

- (시간, 일, 월)급 : 950,000원

- 상여금 : 없음(ㅇ), 있음(  )          원

- 기타급여(제수당 등) : 없음(  ), 있음(ㅇ), 교통비 출근1일당 3,000원

- 임금지급일 : 매월5일(휴일인 경우는 전일 지급)

- 임금계산기간 : 전월 초일부터 말일까지

- 임금지급방법 : “을”에게 현금지급( ), 예금통장에 입급(ㅇ)

7. 이 계약서에서 정하지 아니한 사항은 근로기준법에서 정하는 바에 따른다

2009년    01월   01일

(갑) 사업체명 : ○○기업 (전화 : 000-0000)

주    소 : 인천광역시 남동구 고잔동 ○○번지 남동공단 ○○블럭 ○로트

대 표 자 : 김 철 수   (서명) 김철수

(을)주    소 : 인천광역시 연수구 연수동 123-45

연 락 처 : 032-000-0000, (핸드폰)000-0000-0000

성    명 : 이 영 희   (서명) 이영희

31. 2009년도 최저임금은 얼마인가요

□ 2009.1.1～12.31까지 적용되는 최저임금은 시간급 4,000원이며, 2008.1.1～12.31까지의 최저임금은 시간급 3,770원 이었습니다.

□ 최저임금은 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장으로 사업의 종류별 구분없이 동일하게 적용됩니다.

※ 지방노동관서로부터 근로시간 등의 적용제외 등의 승인을 받은 아파트 경비원 등 감시․단속적 근로자(경비 등)의 2009년도 최저임금은 시간급 3,200원(4,000원의 80%)를 적용

□ 사용자는 당해연도 최저임금을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 주지시켜야 합니다.

32. 통상임금이란 무엇인가요

□ 통상임금이란 근로자에게 정기적․일률적으로 소정근로 또는 총근로에   대하여 지급하기로 정하여진 임금입니다.

○ 통상임금을 기초로 산정되는 연장, 야간, 휴일근로가산수당이 시간단위로 산정되므로 통상임금은 시간급으로 산정함이 원칙입니다

□ 통상임금 산정례

1) 일급의 시간급 환산

○ 일급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1일의 소정근로시간수로 나눈 금액

- 일급금액 : 1일을 단위로 지급하기로 정하여진 통상임금

- 1일의 소정 근로시간수: 법정근로시간의 범위내에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간 (1일 통상 8시간임)

○ 산정례

- 일급금액 : 40,000원

- 1일의 소정근로시간수 : 8시간

⇒ 통상임금 : 40,000원 ÷ 8시간 = 5,000원

2) 월급의 시간급 환산

○ 1임금 산정을 월금 금액으로 정하여진 임금액에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수로 나눈 금액

- 월급금액: 1월을 단위로 하여 지급하기로 정하여진 통상임금

- 월의 통상임금 산정기준시간수는 주44시간제 또는 주40시간제 사업장에서 토요일 4시간을 유급으로 하는 경우에는 226시간, 주40시간제 사업장(토요일 무급휴무)에서는 209시간

※【{(44시간+8시간)×52주}+8시간】÷ 12월 = 226시간

⇒ 이러한 계산방식으로 주40시간제의 기준시간수는 209시간임.

○ 산정례

- 월급금액 : 2,000,000원

- 월의 통상임금 산정기준시간수 : 226시간(주 44시간제)

⇒ 통상임금 : 2,000,000원 ÷ 226시간 = 8,849원

33. 평균임금이란 무엇인가요

□ 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이며,

○ 평균임금은 실제로 제공된 근로에 대해 실제로 지급받은 임금을 의미하며 일급개념으로 산출합니다.

□ 평균임금 산정례

① 사유발생일

- 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날

- 퇴직금이나 구직급여의 경우 : 퇴직한 날

- 산재보상의 경우 : 재해가 일어난 날

- 사유발생일은 평균임금 계산기간에 들어가지 않음

- cf.퇴사일에 정상근무를 한후 곧바로 퇴사한 경우

② 3개월

- 90일을 의미하는 것이 아니라 달력상의 3개월을 의미

- 계산기간이 1월의 길이에 따라서 89일에서 92일까지 변화할 수 있음

- 취업한 기간이 3월 미만일 경우 또는 제외기간을 제외한 기간이 3개월 미만일 경우에는 해당 기간만의 임금과 일수를 가지고서 계산함

③ 제외되는 기간

- 사용자나 근로자의 특수한 사정으로 휴직 등을 행하고 임금을 지급받지 못하거나 일부만 지급받은 경우에는 평균임금이 대폭 감소할 수 있으므로 이러한 기간과 이 때에 지급된 임금은 평균임금의 계산에서 제외함

i)수습사용중의 기간

ii)사용자의 귀책사유로 휴업한 기간

iii)산전후 휴가기간

iv)업무상 재해로 인한 요양을 위하여 휴업한 기간

v)육아휴직기간

vi)쟁의행위기간

vii)병역, 예비군, 민방위훈련 등의 의무이행을 위하여 근로하지 못한 기간,

viii) 업무외의 부상 또는 질병으로 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간

④ 지급된 임금총액

- 실제로 지급한 임금총액을 의미함

- 평균임금 산정사유발생일이 월중에 발생하여 겹치는 경우, 임금을 월급제로 지급한 경우에는 해당 일수만큼을 일할하여 계산함

- 퇴사월에 일정 기간 이상을 근무하였을 경우 월급 전액을 지급하는 경우에도 평균임금을 계산할 때에는 일할하여 계산함 (평소의 생활 수준)

- 근로자가 퇴사직전 의도적으로 작업성과를 높여 임금을 많이 지급받은   경우에는 해당 부분은 공제하고 계산

- 1월 이상의 기간동안에 지급되는 임금(연차수당, 상여금 등)은 1년간의 총 지급액의 3/12 만큼을 평균임금에 산입함

평균임금 예시

① 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당, 월차휴가수당, 생리휴가수당 등

② 취업규칙 등에 지급조건,금액,지급시기가 정해져 있거나 전근로자에게 관례적으로 지급하는 상여금(관례적으로 지급한 사례가 없고 기업이윤에 따라 일시적, 불확정적으로 지급하는 경우에는 기타금품)

③ 근무일에만 일정금액을 지급하는 승무수당,항공수당,항해수당,입갱수당 등

④ 능률에 따라 지급하는 생산장려수당,장려가급,능률수당 등

⑤ 월차․연차휴가수당 개념의 개근수당, 근속수당, 정근수당 등

⑥ 일․숙직수당

⑦ 사용자가 일괄관리 배분하는 경우의 봉사료(고객으로부터 직접 받는 경우에는 기타금품)

⑧ 통근수당,사택수당,월동연료수당,김장수당으로서 정기적․일률적으로 전근로자에게 지급하는 경우(일시적 또는 일부근로자에게 지급하는 경우에는 기타금품)

⑨ 가족수당,교육수당으로서 독신자를 포함한 전근로자에게 일률적으로 지급하는 경우(가족수에 따른 가족수당,본인 또는 자녀교육비 부담 해당자에게만 지급하는 경우에는 기타금품)

⑩ 급식 및 급식비로서 단체협약,취업규칙,근로계약 등에 규정된 급식비로서 전근로자에게 일률적으로 지급하는 경우(단순히 후생적으로 지급되는 현물급식은 기타금품)

⑪ 별거수당

34. 연봉액에 퇴직금을 포함하여 근로자들의 임금을 지급하고자 하는데 어떻게 해야 하나요

□ 연봉액에 퇴직금을 포함하는 연봉계약을 체결하고자 하는 경우에는 ①포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하며, ②매월 지급받은 퇴직금의 합계가 중간정산 시점을 기준으로 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항의 규정에 의해서 산정된 금액보다 적지 않아야 합니다.

○ 또한, ③퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도(근로계약서․ 연봉계약서 이외)의 요구가 있어야 하며, ④중간정산금을 매월 분할하여 지급한다는 내용이 명확하게 포함되어 있어야 합니다.

□ 중간정산 대상기간은 중간정산 시점을 기준으로 기왕에 계속근로를 제공한 기간만 해당됩니다.

※ 1년 미만 근속 근로자는 법정 퇴직금 지급 대상이 아니므로 중간정산 대상자가 아님

※ 상시 4인 이하 근로자 사용 사업장은 적용하지 않음

35. 한달도 근무하지 않고 무단 퇴직한 근로자에게도 임금을 지급해야 하나요

□ 임금은 매월 1회이상 일정한 날짜를 정하여 해당 근로자에게 현금 또는   통장으로 그 전액을 지급하여야 합니다

※ 정기불, 통화불, 직접불, 전액불 원칙

□ 갑근세, 사회보험료 등은 사전공제가 가능합니다

□ 한 달을 모두 근무하지 않았더라도 무단결근으로 인한 손해는 민사상 손해  배상의 대상이 될 수 있지만, 근무한 기간(시간)에 대하여는 임금을 지급해야  합니다.

36. 건설현장 십장(하도급업체)에게 고용된 근로자들이 임금을 받지 못하였는데

원청인 우리회사가 임금을 지급해야 하나요

□ ‘08.1.28부터 원청인 건설업체가 “십장”이라 불리우는 개인 하도급업자 등에게 불법으로 하도급을 준 경우, 원청 건설업체는 “십장”이 고용하여 근로하던   근로자들의 체불 임금을 연대해 지급해야 하며,

□ 또한 적법한 건설 하도급의 경우라도 법원에서 체불임금 확인을 받으면  도급을 준 건설업체는 하도급 대금 책임범위 안에서 하도급업체에서 고용되어 근로한 근로자의 체불임금을 직접 지급해야 합니다

※ 관련법 : 근로기준법 제44조의2

「건설업에서의 임금지급 연대책임 및 건설업의 공사도급에 있어서 임금에 관한 특례 규정』 ‘08.1.28일부터 시행

□ 동 법 시행에 따라 법 위반자에게는 3년이하 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다.

37. 당 회사 건설공사 현장은 공사금액이 1억5천만원인데 어떠한 편의시설을

설치 해야하나요

□ ‘08.1.28일 이후 최초로 계약이 체결되는 공사를 기준으로

○ 공사예정 금액이 1억원이 넘는 건설현장은 화장실․식당 및 탈의실을 직접 설치하거나 근로자가 불편없이 이용할 수 있도록 해야 합니다.

※ 관련법 : 「건설 근로자의 고용개선에 관한 법률 제7조의2(고용관련 편의시설의 설치 등」

- 구체적으로, 청결 유지를 위해 화장실 관리 책임자를 지정하여야 하며, 공사현장에 탈의실을 설치하여 근로자가 작업복을 갈아입을 수 있도록 조치해야 합니다.

- 또한 식당의 경우, 산악지대 등 식당 이용이 사실상 불가능할 때에는 도시락을 제공하는 것도 가능합니다

□ 상기 사항을 위반한 사업주에게는 각 시설별로 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

38. 사업장 여건상 근로자에게 연장근로를 시켜야 할 때에는 어떤 사항을 준수해야 하나요

□ 근로시간은 1일 8시간, 1주 44시간(상시근로자 20인이상 사업장은 1주 40  시간)을 지켜야 합니다.

※ ‘08.7.1부터는 상시근로자 20인이상 사업장에서는 주40시간 의무 적용

□ 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하여 일을 시킬 경우에는 근로자와 반드시 합의를 하여야 합니다. 이 경우에도 주간 12시간을 초과 할 수 없습니다.

※ 상시 4인 이하 근로자 사용 사업장은 적용하지 않음

39. 건설공사현장에서 주40시간제는 어떻게 적용되나요

□ 건설공사 등에 대하여 상시근로자 수 산정방식의 특례규정(근로기준법 부칙 제5조의2)을 도입하고, 그 산정방식은 시행령에 위임하여 관련공사 단위로 주당 근로시간을 통일적으로 적용할 수 있게 되었습니다.

□ 관련공사의 총공사계약금액을 바탕으로 상시근로자 수를 산출하여 상시근로자 수가 20인 이상이면 그 공사에 사용하는 모든 근로자(하도급업체 포함)에 대하여 주당 근로시간 40시간을 적용해야 합니다.

○ 상시근로자 수 산정방법(근로기준법 시행령 부칙 제2조)

상시근로자 수	〓	총 공사계약금액×해당연도 노무비율
		해당연도의 건설업 월평균임금×조업월수

※ ‘09년도 일반노무비율 28%, ’09년 건설업 월평균임금 3,332,820원

40. 여성이나 미성년자도 연장근로시에 동일한 규정이 적용되나요

□ 여성을 야간․휴일에 근로시키려면 당사자의 동의를 받아야 합니다.

※ 산부(산후 1년이 되지 않은 여성)와 연소자(18세 미만자)는 동의, 임부는 명시적 청구가 있어야함

□ 야간근로는 오후10시부터 다음날 오전6시 사이에 일을 하는 것을 말합니다.

□ 임산부와 18세미만인 자를 야간․휴일에 근로시키려면 노동부장관의 인가를 받아야합니다.

※ 노동부 장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 근로자 대표와 성실하게 협의해야 함

41. 연장․야간근로의 경우에는 얼마만큼의 임금을 더 지급해야 하나요

□ 연장․야간․휴일근로를 시키는 경우에는 시간급(통상임금)의 50%를 더   지급해야 합니다

○ 연장근로자 야간(오후10시부터 오전6시 사이)․휴일근로로 계속 이어지는 경우에는 각각의 할증(50% + 50%)임금을 지급해야합니다.

□ 연장근로 : 1일 8시간, 1주 44시간(또는 40시간)을 초과하여 일을 시킬 경우를  말합니다

□ 야간근로 : 오후 10시부터 다음날 오전 6시까지 사이에 일을 시킬 경우를 말합니다

※ 상시 4인 이하 근로자 사용 사업장은 적용하지 않음

42. 근로자에게 주어야 할 휴일․휴가는 어떤 것이 있나요

□ 1주일을 개근한 근로자에게는 하루의 유급휴일(통상 일요일)을, 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게는 15일(1년을 초과하여 계속 근로한 자에게 매 2년마다 1일씩 가산)의 유급휴가를 주어야 합니다.

○ 다만, 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다.

□ ‘주 40시간 근로제’ 시행일이 사업장 규모에 따라 단계적으로 적용됨에 따라 사업장 규모별 적용기준은 아래와 같습니다

<사업장 규모별 휴일․휴가 적용기준>

규모별	휴일․휴가 기준
상시근로자 20인 이상 사업장	• 1주 개근시 1일의 유급휴일(주휴일) • 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가 (1년 미만 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가)
상시근로자 20인 미만 사업장	• 1주 개근시 1일의 유급휴일(주휴일) • 1년간 개근한 자에게는 10일, 9할 이상 출근한 자에게는 8일의 유급휴가(연차휴가) • 1월간 개근한 자에게 1일의 유급휴가(월차휴가)

43. 휴게시간은 얼마나 주어야 하며, 어떤 사항을 준수해야 하나요

□ 근로시간이 4시간인 경우에는 30분이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의   휴게시간을 주어야 합니다

□ 휴게시간은 근로시간 도중에 주어야 하며, 근로자가 자유롭게 이용할 수   있어야 합니다

44. 취업규칙에 대해 질의하는 근로자가 많은데 저희 회사도 작성해야 하나요

□ 상시근로자 수가 10인이상이면 취업규칙을 작성해서 지방노동관서에    신고해야 합니다

□ 취업규칙을 작성하거나 변경하는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는   노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며,

○ 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.

□ 취업규칙에는 업무의 시작과 종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근무에 관한 사항 등을 기재합니다.

45. 노사협의회는 어떻게 설치․운영해야 하나요

□ 노사협의회 제도 개요

○ 노사협의회란 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 ‘협의기구’입니다.

○ 노사협의회는 노사 공동이익의 극대화를 목적으로 하는데 비해 단체교섭은 노사대립을 전제한다는 점에서 서로 목적을 달리하므로 노사협의회가 있다하더라도 노동조합및노동관계조정법상 인정되고 있는 노조의 역할과 기능은 전혀 제약받지 않습니다.

□ 노사협의회 설치

○ 노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 단위로 설치하여야 하며, 30인 미만 사업장이라도 당사자간 합의로 노사자율에 의해 설치 가능합니다.

○ 노사협의회의 설치를 정당한 사유없이 거부하거나 방해할 경우 1,000만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.

□ 노사협의회의 구성

① 위원구성

- 노사협의회는 근로자측과 사용자측을 대표하는 동수의 위원으로 , 각 3인 이상 10인 이내로 구성합니다.

- 사용자위원은 당해 사업 또는 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 합니다.

- 근로자위원은 과반수로 조직된 노조가 있는 경우에는 노조가 위촉, 노조가 없는 경우에는 전체근로자가 직접 선출합니다.

② 의장 및 간사

- 노사협의회의 의장은 위원중에서 ‘호선’(의결사항 아님)하며, 근로자위원과 사용자위원 각 1인을 공동의장으로 할 수 있습니다.

- 노사협의회의 간사는 근로자위원과 사용자위원 중에서 각각 호선하여 선출하고, 회의준비와 사후처리를 담당합니다.

□ 노사협의회 규정 제출

○ 협의회 설치일로부터 15일 이내에 관할 지방노동관서에 제출하며, 협의회 규정 변경시에도 동일하고 미제출시에는 200만원 이하의 과태료에 처하게 됩니다.

□ 노사협의회 운영

○ 회의는 3개월마다 정기적으로 개최하여야 하며, 위반시에는 200만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.

○ 회의소집은 의장이 하고, 소집통보는 회의개최 7일전에 회의일시 ․ 장소․ 의제 등을 각 위원에게 통보해야 합니다.

○ 회의는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수의 출석으로 개최하고, 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결됩니다.

□ 노사협의회의 임무

① 협의사항

- 협의사항은 근로자참여및협력증진에관한법률 제19조 각호와 같으며, 반드시 의결하여야 하는 것은 아니나 의결이 가능하며, 의결하는 경우 의결사항에 대한 성실이행 의무가 발생합니다.

② 의결사항

- 의결사항은 동법 제20조 각호와 같으며, 단순한 의견교환이 아닌 노사대표가 대등한 자격으로 공동결정을 통해 시행됩니다.

- 의결된 사항에 대하여는 신속하게 근로자들에게 공지하고, 노사모두 성실하게 이행하여야 하며, 정당한 이유없이 이행하지 아니할 경우 1천만원이하의  벌금에 처하게 됩니다.

③ 보고사항

- 보고사항은 동법 제21조 각호의 1과 같으며, 근로자위원과 사용자위원이  각각 보고․설명할 수 있는 사항으로 협의․의결할 의무는 없습니다.

- 사용자가 보고의무 미이행시 근로자 위원은 관련 자료의 제출을 요구할 수 있으며, 불응시에는 500만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.

□ 노사협의회 위원 임기 및 신분보장

○ 노사협의회 위원 임기는 3년이며, 협의회 출석에 소요되는 시간에 대하여는 근로한 것으로 봅니다.

○ 사용자는 협의회 위원으로서의 직무수행과 관련하여 근로자에게 불이익한 처분을 할 수 없으며, 근로자 위원 선출에 개입하거나 방해하여서도 아니됩니다.

□ 고충처리

○ 근로조건의 결정권 유무와 상관없이 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에는 고충처리위원을 두어야 하며 위반시에는 200만원이하의 벌금에 처하게 됩니다.

○ 고충처리위원은 노사를 대표하는 3인 이내의 위원으로 합니다.(노사 각각을 대표하는 3인 이내가 아님)

○ 고충처리위원은 고충사항 접수시 지체없이 이를 처리, 10일 이내에 조치사항 기타 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 합니다.

46. 근로자를 해고해야 할 경우 지켜야 할 절차나 사유가 있나요

□ 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고 사업장내에 별도로 정해진 해고절차(징계위원회 개최 또는 소명기회 제공 등)가 있다면 이를 준수하여야 하며, 해고시기와 해고사유를 서면으로 통지해야 합니다. (상시근로자 4인이하 사용 사업장은 적용하지 않음)

※ 상시근로자 1인이상 사업장의 경우 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을   위하여 휴업한 기간과 그후 30일 동안은 해고할 수 없으며, 산전(産前)․산후(産後) 여성이 휴업한  기간과 그후 30일 동안 역시 해고 할 수 없음

□ 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일전에 해고예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 합니다.

○ 다만, 다음에 각각 해당하는 근로자에 대하여는 해고예고를 적용하지 않습니다

- 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 근로자

- 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 근로자

- 월급근로자로서 6개월이 되지 아니한 근로자

- 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 근로자

- 수습 사용중(3월 이내)인 근로자

47. 퇴직한 근로자에게는 퇴직금을 언제, 얼마나 지급해야 하나요

□ 1년이상 근무하고 퇴직한 근로자에게 1년에 평균 1개월치의 금품을 퇴직금으로   지급해야 합니다

□ 1년 이상 근무한 근로자의 요구가 있는 경우 퇴직하기 전이라도 이미 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산할 수 있습니다 (퇴직금 중간정산)

□ 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 지급하여야 합니다

□ 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 지급기일을 연장 할 수 있습니다

※ 상시 4인 이하 근로자 사용 사업장은 적용하지 않음

근로자 안전․보건

이렇게 확보하세요

48. 근로자를 채용할 때에 산업안전보건법상 해야 할 일은 무엇이 있나요

□ 채용시 교육

○ 사업주는 근로자의 작업수행 과정에서 발생할 수 있는 안전사고, 직업병에 대한 정보와 안전한 작업방법 등을 근로자에게 알리고 교육시킴으로써 근로자 스스로 자신을 보호하기 위한 주의를 기울이도록 하여 재해를 사전에 예방하기 위하여 각종 안전․보건교육을 시켜야 합니다.

- 특히, 근로자를 신규 채용할 때 당해 업무과 관계되는 안전보건교육을 실시하여야 하는데, 건설업 종사자는 1시간이상, 그 외 근로자에 대해서는 8시간의 교육을 실시하여야 합니다.

□ 배치전 건강진단

○ 근로자들은 본인의 의사와 관계없이 작업환경과 관련된 다양한 유해인자에 노출됨에 따라 사고 또는 직업성질환에 직면하게 되므로 적절한 예방조치나 조기치료를 위해 건강진단을 실시하여야 합니다.

- 특히, 근로자의 신규채용 또는 작업부서의 전환으로 특수건강진단 대상업무에 종사하게 되는 근로자에게는 배치전 건강진단을 실시하여야 합니다.

□ 근로 금지․제한 및 취업제한

○ 전염의 우려가 있는 질병에 걸린 자, 정신질환에 걸린 자에 대해서는 근로를 시켜서는 안되며, 유해 또는 위험한 작업으로서 자격․면허․경험 또는 기능이 요구되는 작업에는 이를 갖추지 못한 자를 근로시켜서는 안 됩니다.

49. 근로자가 업무를 수행함에 있어서 필요한 안전보건관리는 어떤   것이 있나요

□ 작업환경의 관리

○ 사업주는 작업환경측정을 실시하여 사업장에서 작업시 발생되고 있는 소음, 분진, 화학물질 등의 유해인자에 근로자가 얼마나 노출되는지를 측정․평가한 후 시설․설비 등에 대한 적절한 개선을 통하여 깨끗한 작업환경을 조성하도록 노력해야 합니다.

□ 근로자 건강관리

○ 근로자의 건강관리를 위하여 다음과 같은 건강진단을 실시해야 합니다.

구 분			사무직에 종사하는 근로자			기타 근로자
						일반부서			유해부서
신규채용 후 업무에 배치하기 전 다른업무로 배치를 전환할 때									배치전건강진단
정기적으로			일반건강진단 (2년에 1회)			일반건강진단 (1년에 1회)			일반건강진단 (1년에 1회) 특수건강진단 (6월․1년․2년)
직업병 의심 소견․증상 호소시									수시건강진단
지방관서 장의 명령			임시건강진단			임시건강진단			임시건강진단
이․퇴직 후									건강관리수첩 소지자 건강진단(주기 : 1년)
(註) 유해부서 : 특수건강진단 대상유해인자(177종)에 노출되는 부서 또는 업무

□ 안전보건교육

○ 작업수행 과정에서 발생할 수 있는 안전사고. 직업병에 대한 정보, 안전한 작업방법 등을 근로자에게 알리고 주지시키기 위하여 다음과 같은 안전  보건교육을 실시하여야 합니다.

교육과정	교 육 대 상	교 육 시 간
정기교육	○사무직종사근로자 ○사무직종사근로자외의 근로자 ○관리감독자의 지위에 있는 자	매월 1시간 이상 또는 분기 3시간 이상 매월 2시간 이상 또는 분기6시간 이상(판매업무에 직접 종사하는 근로자는 매월 1시간 이상 또는 분기 3시간이상, 건설업 종사근로자는 매월 2시간 이상) 반기 8시간 이상 또는 연간 16시간 이상
채용시 교육	○당해 근로자로서 건설업 종사근로자를 제외한 자 ○당해 근로자로서 건설업에 종사하는 근로자	8시간 이상 1시간 이상
작업내용 변경시 교육	○당해 근로자로서 건설업 종사근로자를 제외한 자 ○당해 근로자로서 건설업에 종사근로자	2시간 이상 1시간 이상
특별교육	○고압실내작업, 폭발성・발화성 및 인화성 물질을 제조・취급하는 작업 등 시행규칙 별표 8의2 제1호 라목 각호의 작업에 종사하는 근로자로서 건설업종사자를 제외한 자 ○비계의 조립, 해체 또는 변경작업, 터널안에서의 굴착작업 등 시행규칙 별표 8의2 라목 각호의 작업에 종사하는 근로자로서 건설업종사자	16시간 이상 2시간 이상

50. 근로자가 사고로 부상을 당하거나 질병에 걸리면 어떻게 해야 하나요

□ 산업재해 발생 보고

○ 사업주는 4일 이상의 요양을 요하는 부상을 입거나 질병에 걸린 자가 발생한 경우에는 해당 산업재해가 발생한 날부터 1개월 이내에 관할 지방노동관서에 산업재해조사표를 작성하여 제출하여야 합니다.(다만, 산업재해보상보험법 제41조의 규정에 따른 요양급여 또는 같은 법 제62조에 따른 유족급여를 산업재해가 발생한 날부터 1개월 이내에 근로복지공단에 신청한 경우는 제외됨)

- 특히, 근로자가 사망하거나 3월 이상의 요양을 요하는 부상자가 동시에 2인 이상 발생하는 등의 중대재해가 발생한 사실을 알게 된 때에는 서면, 전화, 팩스 등의 방법으로 사고 발생개요, 피해 상황, 조치내역 등을 “지체없이” 관할 지방노동관서의 장에게 보고하여야 합니다.

○ 산업재해가 발생한 때에는 사업장의 개요 및 근로자의 인적사항, ②재해발생 일시․장소, ③재해발생 원인 및 과정, ④재해 재발방지 계획 등을 기록  하여 3년간 보존하여야 합니다.

51. 건강관리수첩은 어떻게 받을수 있나요

□ 건강관리수첩의 교부

○ 건강장해 발생 우려가 높은 업무에 일정 기간 이상 종사한 근로자는 안전공단에 건강관리수첩교부신청서와 대상 업무 및 종사기간을 증명하는 서류를 제출하여 건강관리수첩을 교부받을 수 있고, 이후 예산의 범위 안에서 매년 1회 안전공단이 실시하는 건강진단을 무료로 받을 수 있습니다.

52. 산업안전보건법상 근로자의 알권리는 어떤 것들이 있나요

□ 안전보건관리규정

○ 사업주는 사업장의 안전․보건을 유지하기 위하여 안전․보건관리조직과 그 직무에 관한 사항, 안전․보건교육에 관한 사항, 작업장 안전․보건관리에 관한 사항 등을 포함한 안전보건관리규정을 작성하여 게시 또는 비치하고 근로자에게 알려야 합니다.

□ 작업환경측정 및 건강진단 결과

○ 작업환경측정을 실시함에 있어서 근로자대표의 요구가 있을 때에는 작업  환경측정시 근로자대표를 입회시켜야 하며, 작업환경측정결과를 당해   작업장 근로자에게 알려야 합니다. 또한 산업안전보건위원회 또는 근로자대표의 요구가 있는 경우에는 직접 또는 작업환경측정을 실시한 기관으로 하여금 작업환경측정결과에 대한 설명회를 개최하여야 합니다.

○ 건강진단을 실시함에 있어서 근로자대표의 요구가 있을 때에는 건강진단에 근로자대표를 입회시켜야 하고, 건강진단기관으로부터 건강진단 결과표를 송부받은 때에는 지체없이 근로자에게 교부하여야 합니다. 또한 산업안전보건위원회 또는 근로자대표의 요구가 있을 때에는 직접 또는 건강진단을 실시한 건강진단기관 등으로 하여금 건강진단결과에 대한 설명을 하여야 합니다. 다만, 본인의 동의 없이는 개별근로자의 건강진단결과를 공개하면 안 됩니다.

53. 산업안전보건법상 사업주가 노동청에 의무적으로 보고해야 하는 것은 어떤 것이 있나요

□ 작업환경측정 결과 및 특수건강진단 결과

○ 사업주는 ①작업환경측정을 실시한 후, 30일 이내에 작업환경측정결과표를 첨부하여 관할 지방노동관서 산업안전과에 제출 ②작업환경측정결과 노출기준을 초과한 작업공정이 있는 경우에는 해당 시설 및 설비의 설치 또는 개선 등 적절한 조치를 하고 60일 이내에 해당 작업공정의 개선을 증명할 수 있는 서류 또는 개선 계획을 관할 지방노동관서 산업안전과에 제출

○ 상시근로자 5인 이상을 사용하는 사업주는 특수․배치전․수시 및 임시건강진단을 실시하고 건강진단기관으로부터 건강진단 결과표를 송부받으면 지체없이 건강진단결과표를 관할 지방노동관서의 장에게 보고하여야 합니다. 다만, 특수건강진단과 수시건강진단의 경우 근로자로부터 건강진단 결과를 증명하는 서류를 받았으면 그 서류를 제출하여야 합니다.

○ 사업주는 송부받은 건강진단개인표, 건강진단결과표 및 근로자가 제출한 건강진단결과를 증명하는 서류(이들 자료가 전산입력된 경우에는 그 전산입력된 자료를 말한다)를 5년간 보존하여야 합니다. 다만, 발암성확인물질을 취급하는 근로자에 대한 건강진단결과서류 또는 전산입력자료는 30년간 보존하여야 합니다.

□ 산업재해 발생 보고

○ 사업주는 4일 이상의 요양을 요하는 부상을 입거나 질병에 걸린 자가 발생한 경우에는 해당 산업재해가 발생한 날부터 1개월 이내에 관할 지방노동관서에 산업재해조사표를 작성하여 제출하여야 합니다.(다만, 산업재해보상보험법 제41조의 규정에 따른 요양급여 또는 같은 법 제62조에 따른 유족급여를 산업재해가 발생한 날부터 1개월 이내에 근로복지공단에 신청한 경우는 제외됨)

54. 작업장내 위험한 기계․기구는 어떻게 관리해야 하나요

□ 유해․위험 기계․기구의 방호조치

○ 유해․위험 기계․기구를 사용할 때에는 재해를 예방하기 위해 필요한   방호조치를 하여야 하며 이를 양도․대여․설치 또는 사용하거나 양도․  대여의 목적으로 진열하여서는 안 됩니다.

방호조치 대상 기계․기구 (시행령 별표 7)	기계․기구에 설치하여야 할 방호장치 (시행규칙 제46조)
1. 프레스 또는 전단기(근로자의 신체 일부가 위험구역에 들어 갈 수 없도록 제작된 것)	방호장치
2. 아세틸렌용접장치 또는 가스집합용접장치	안전기
3. 방폭용 전기기계․기구	방폭구조 전기기계․기구
4. 교류아아크 용접기	자동전격방지기
5. 크레인	과부하 방지장치 및 노동부장관이 고시하는 방호장치
6. 승강기
7. 곤도라
8. 리프트	과부하 방지장치 및 노동부장관이 고시하는 방호장치
9. 압력용기	압력방출장치
10. 보일러	압력방출방치 및 압력제한스위치
11. 로울러기(근로자의 신체 일부가 말려 들어갈 위험이 없도록 제작된 것 제외)	급정지장치
12. 연삭기	덮개
13. 목재가공용 둥근톱	반발예방장치 및 날접촉예방장치
14. 동력식 수동대패	칼날의 접촉예방장치
15. 복합동작을 할 수 있는 산업용 로봇	안전매트 또는 방호울
16. 정전 및 활선작업에 필요한 절연용 기구	절연용방호구 및 활선작업용 기구
17. 추락 및 붕괴위험장소에 설치하기 위한 가설기자재로 노동부장관이 정하는 것	노동부장관이 정하는 규격에 적합한 제품

□ 유해․위험 기계․기구의 안전인증 및 안전검사

○ 2009년부터 종전 ‘검사․검정제도’의 문제점을 개선하고 안전성이 확보되지 않은 기계․기구 등의 제조․유통 및 사용을 근원적으로 차단하기 위해 「안전인증제」가 도입되었습니다. 또한, 생산기술이 보편화되어 제품의 시험만으로 안전관리가 충분히 가능한 안전인증대상이 아닌 위험기계․기구․설비 및 방호장치를 제조․수입하는 경우에는 제품이 안전기준에 적합함을 스스로 확인하고 노동부장관에게 신고한 후 생산하는 「자율안전확인신고」 제도가 마련되었습니다.

○ 사업장에서 사용주이 유해하거나 위험한 기계․기구․설비는 안전에 관한 성능에 대해 노동부 장관이 실시하는 안전검사를 받아야하며, 사업주가 근로자대표와 협의하여 안전검사에 준하는 검사프로그램(이하 “자율검사프로그램”)을 작성하고 노동부장관의 인정을 받으면 “안전검사”가 면제 됩니다.

검  사

(위험기계․기구)

검  정

(방호장치․방호구)

․안전설계 및 성능검사

․노동부장관이 실시

․제품의 안전성능만 시험

․노동부장관이 실시

종전

현행

안전인증제도	자율안전확인의 신고
․제품의 안전설계 및 성능+제조업체의 기술능력․생산체계를 심사 ․노동부장관이 실시(심사)	․제품의 안전성능을 시험(사업주) ․제조․수입자가 노동부 장관에게 신고

정기검사

자체검사

․노동부장관이 실시

․1년 또는 2년 1회

․사업주 스스로 검사 수행

․1월1회 ～ 2년 1회

종전

현행

안전검사 및 자율 검사 프로그램 ※자율검사프로그램에 따라 자율적 검사 실시시 안전검사가 면제
․안전검사는 노동부 장관이 직접 수행(종전 정기검사와 유사) ․사업주는 자율검사프로그램을 작성하여 노동부장관에게 인정을 받아야 함

55. 회사에서 사용하는 화학물질(원재료)은 어떻게 관리해야 하나요

□ 물질안전보건자료

○ 사업장에서 취급하는 화학물질에 대해서는 근로자가 자신이 취급하는 화학물질의 유해․위험성을 알고 스스로 자신을 보호하도록 하기 위하여 화학물질의 성분․안전보건상의 취급주의사항 등에 관한 사항을 기재한 자료(물질안전보건자료/MSDS : Material Safety Data Sheets)를 작성․비치하여야 합니다.

□ 경고표시의 부착

○ 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제를 취급하는 때에는 이를 담은 용기 및 포장에 경고표시를 하여야 합니다.

□ 근로자에 대한 교육

○ 화학물질 또는 화학물질을 함유한 제제를 취급하는 근로자에 대하여 물질안전보건자료의 내용 및 기타 필요한 사항에 관한 교육을 실시하여야 하며, 근로자에 대한 교육을 실시한 때에는 교육시간 및 내용 등을 기록하여 근로자대표의 확인을 받아 보관하여야 합니다.

56. 작업환경측정결과 노출기준을 초과하면 어떻게 해야 하나요

□ 작업공정의 개선을 증명할 수 있는 서류 제출

○ 당해 작업공정에서의 유해인자 노출정도가 노출기준 이상인 경우에는 근로자의 건강보호를 위한 개선조치를 실시하여 그 증빙자료를 제출하여야 합니다.

□ 측정 주기 단축

○ 작업환경측정결과 ①화학적 인자(발암성 물질)의 측정치가 노출기준을 초과하는 경우 ②화학적 인자(발암성 물질을 제외)의 측정치가 노출기준을 2배 이상 초과하는 경우에는 해당하는 작업장 또는 작업공정의 해당 유해인자에 대해서는 이후 3월에 1회 이상 작업환경측정을 실시하여야 합니다.

57. 건강진단을 실시한 후에는 어떻게 해야 하나요

□ 근로자에게 교부

○ 사업주는 건강진단기관으로부터 건강진단개인표를 송부받은 때에는 지체없이 근로자에게 이를 교부하여야 하고, 근로자의 건강을 유지하기 위해 필요하다고 인정하는 때에는 추적검사․보호구 착용 또는 근로자의 적정배치 등의 조치를 해야 합니다.

□ 지방노동관서의 장에 대한 보고

○ 상시근로자 5인 이상을 사용하는 사업주는 건강진단기관으로부터 건강진단  결과표를 송부받았거나, 근로자로부터 건강진단결과를 증명하는 서류를 제출받은 때에는 지체없이 특수․배치전․수시 및 임시건강진단 결과표를 작성하여 관할 지방노동관서의 장에게 보고하여야 합니다. 일반건강진단 결과표는 노동관서에 제출할 의무는 없으나 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고   인정하는 사업장의 경우 지방노동관서의 장이 제출을 요구할 수 있습니다.

□ 근로자 건강보호를 위한 조치

○ 건강진단결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요한 경우에는 작업장소의   변경, 작업의 전환, 근로시간의 단축 및 작업환경측정의 실시, 시설․설비의 설치 또는 개선 기타 적절한 조치를 하여야 하며, 산업안전보건위원회 또는 근로자 대표의 요구가 있을 때에는 건강진단결과에 대한 설명회를 개최하여야 합니다.

□ 건강진단에 관한 서류 보존

○ 건강진단기관으로부터 송부받은 건강진단개인표, 사업주가 작성한 건강진단결과표 및 근로자가 제출한 건강진단결과를 증명하는 서류 또는 전산입력 자료는 5년간 보존하여야 하며, 특히 발암성확인물질을 취급하는 근로자에 대한 건강진단결과서류 또는 전산입력자료 30년간 보존하여야 합니다.

※ 근로자가 건강진단을 거부할 경우에는 어떻게 하나요?

근로자는 사업주가 실시하는 근로자건강진단을 받아야 하며, 정당한 사유 없이 건강진단을 받지 않은 경우에는 법 제72조제2항제2호의 규정에 의하여 300만원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있음을 알리고, 근로자가 끝까지 근로자건강진단을 거부하는 경우에는 관할지방노동관서 산업안전보건감독관의 자문 또는 지도를 받으시기 바랍니다.

58. 작업환경 개선을 하려고 하는데, 정부에서 보조금을 지원받을 수 있나요

□ 클린사업장 조성사업

○ 한국산업안전공단은 작업환경이 열악하고, 안전하고 깨끗한 작업환경을 위하여 필요한 안전보건시설에 대한 투자 및 시설개선에 필요한 재정적 여건이 취약하여 재래형 재해가 다발하고 있는 사업장(①신청일 현재 산재보상보험에 제조업종으로 가입되어 있는 사업장, ②전년도 원천징수이행상황신고서 확인원상의 12개월 평균인원이 50인 미만인 사업장)에 대하여 작업환경에 대한 위험성 평가를 실시하고, 도출된 유해·위험요인을 제거하기 위한 설비개선에 소요되는 자금을 집중 지원함으로써, 건강하고 깨끗한「클린사업장」으로 조성하여 산재감소, 이직률 감소, 고용안정 및 구인난 해소에 기여하기   위한 지원사업을 하고 있습니다.

□ 산재예방시설 융자지원사업

○ 한국산업안전공단은 자금여력이 부족한 중·소 영세사업장의 안전·보건시설 개선을 위해 장기 저리조건의 산업재해예방시설 융자금을 지원하여 산업  재해예방시설 투자를 촉진함으로써 산업재해예방 및 작업환경개선에 기여하기 위하여 산재보상보험 가입 사업장대상으로 융자지원을 하고 있습니다.

※ 기타 자세한 사항은 한국산업안전공단 홈페이지(http://www.kosha.or.kr)를 참고하세요.

59. 근골격계질환을 예방하려면 어떻게 해야 하나요

□ 근골격계부담작업이란

○ “근골격계부담작업”이라 함은 단순반복작업 또는 인체에 과도한 부담을 주는 작업으로서, 작업량․작업속도․작업강도 및 작업장 구조 등에 따라 근골  격계부담작업의 여부가 결정됩니다.

□ 근골격계부담작업에 대한 조치

○ 근골격계부담작업으로 인한 건강장해의 예방을 위하여 사업주는 유해요인조사, 작업환경개선, 의학적 조치, 유해성 주지 및 근골격계질환 예방관리프로그램을 수립․시행하여야 합니다. 유해요인조사 결과 근골격계질환이 발생할 우려가 있는 경우에는 인간공학적으로 설계된 인력작업 보조설비 및 편의설비 설치 등 작업환경개선 조치를 실시하고, 유해요인조사에 관한 사항 및 작업의 유해요인, 질환 발생시 대처요령 등에 대하여 근로자 쉽게 인식할 수 있도록 하여야 합니다. 또한 신체에 부담을 감소시킬 수 있는 자세를 교육하고, 주로 취급하는 물품에 대하여 근로자가 쉽게 알 수 있도록 물품의 중량과 무게중심에 대하여 작업장 주변에 안내표시를 하는 등의 조치를 하셔야 합니다.

□ 근골격계질환 예방관리프로그램

○ 근골격계질환으로 요양결정을 받은 근로자가 연간 10인 이상 발생한 사업장 또는 5인 이상 발생한 사업장으로서 발생 비율이 그 사업장 근로자수의 10퍼센트 이상인 경우와 근골격계질환 예방과 관련하여 노사간의 이견이 지속되는 사업장으로서 노동부장관이 필요하다고 인정하여 명령한 경우에는 노사협의를 거쳐 근골격계질환 예방관리프로그램을 수립하여 실시해야 합니다. 사업장에서 자체 개발한 근골격계질환 예방프로그램이 없는 경우 한국산업안전  공단의 「사업장 근골격계질환 예방관리 프로그램」을 참조(www.kosha.net)하시기 바랍니다.

60. 회사에서 근로자의 고혈압, 과로, 스트레스 등에 대해서도 관리를 해야 하나요

□ 뇌심혈관질환 예방

○ 사업주는 근로자의 신체적 피로 및 정신적 스트레스 등으로 인한 건강장해예방을 위하여 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전, 정밀기계의 조작 및 감시작업 등 직무스트레스가 높은 작업에 종사하는 근로자에 대한 건강보호를 위하여 다음과 같은 조치를 하여야 합니다.

① 작업환경·작업내용·근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간단축, 장·단기순환작업 등 개선대책을 마련하여 시행

② 작업량·작업일정 등 작업계획 수립시 당해 근로자의 의견을 반영

③ 작업과 휴식을 적정하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건을 개선

④ 근로시간 이외의 근로자 활동에 대한 복지차원의 지원

⑤ 건강진단결과·상담자료 등을 참고하여 적정하게 근로자를 배치하고 직무스트레스 요인, 건강문제 발생가능성 및 대비책 등에 대하여 당해 근로자에게 충분히 설명

⑥ 공기의 체적에 따른 뇌혈관 및 심장질환 발병위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진프로그램을 시행

61. 인터넷에서 안전보건에 관한 법령이나 정보를 쉽게 찾을 수 없나요

□ 노동부 One Click 노동행정가이드(산업안전보건)

(http://www.molab.go.kr/oneclick/work17/main.jsp)

○ 노동부는 원클릭 노동행정가이드 서비스를 통해 사업주 및 근로자가 알아야할 산업안전보건법령에 관한 노동행정 정보와 각종 자료를 한 곳에서 모두 찾아 볼 수 있도록 하고 있으며, 산업안전분야 뿐만아니라 각종 노동행정 관련 정보도 제공하고 있습니다.

□ KOSHANET 안전보건정보서비스

(http://www.kosha.net)

○ 한국산업안전공단에서는 KOSHANET 서비스를 통해 국내·외의 각종 안전 보건자료를 데이터베이스로 구축하여 전국의 사업장 및 일반국민들에게   제공하고 있는 안전보건정보서비스(이하 “KOSHANET 서비스”)로써, DB  서비스와 안전보건 관계자들 간의 정보교류를 위한 게시판 서비스 및 커뮤니티 서비스, 그리고 E-Mail 서비스와 회원홈페이지 서비스를 제공하고 있습니다.

근로자 차별 방지와 모성

이렇게 보호해 주세요

62. 근로자 모집․채용시 사업주가 유의해야 할 점은 없나요

□ 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니되며, 특히 여성근로자를 모집․채용함에 있어서 모집․채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 않은 용모․키․체중등의 신체적 조건, 미혼조건 등을 근로자 모집광고나 채용시 입사지원서 등에 게재하여서는 아니됩니다.

<차별사례>

○ 여성에게 모집․채용 기회를 주지 않는 경우

- ‘남자사원모집, 병역필 남자에 한함’ 등

○ 종별 남녀 분리모집 및 성별 채용예정인원 배정함으로써 특정직종에 여성의 채용기회를 제한하는 경우

- ‘판매직 여자○명’, ‘관리․사무직 남자 ○명’ 등

○ 학력, 경력 등 자격이 동일함에도 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집․채용하는 경우

- ‘사무직 5급:고졸남자, 사무직 6급:고졸여자’ 등

63. 남녀고용평등법상 근로자의 임금지급 및 노무관리시 사업주가   유의해야 할 점은 없나요

□ 하나의 사업내에서 남녀 직원이 동일한 가치의 직무를 수행하고 있는 경우 임금 지급기준을 성별로 구분하는 남녀분리 호봉제나 수당의 차등지급 등, 단지 여자인 것을 이유로 여자근로자에게 남자근로자보다 낮은 임금을   지급하여서는 아니됩니다.

<차별사례>

○ 기본급, 호봉산정, 승급 시 성에 따라 기준을 달리 적용하는 경우

○ 모성보호 등을 위해 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우

○ 군복무자에 대해 호봉 가산시 가산의 정도가 군복무기간을 상회 또는 병역면제자, 미필자 남성에게도 호봉가산을 적용하는 경우

○ 각종 수당 지급시 여성근로자를 지급대상에서 배제하거나 차등지급 하는 경우

□ 교육․승진․배치 및 정년․퇴직․해고시 남녀를 차별하여서는 아니됩니다.

<차별사례>

○ 일정한 직무의 배치대상에서 여성근로자를 전적으로 배제하는 경우

- 영업직에는 남성만 배치하거나 여성임을 이유로 해외근무대상에서 제외

○ 동일직종에서 남녀간 정년을 달리하는 경우

- 생산직 남성은 55세, 여성은 40세 등

○ 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하는 경우

- 병원에서 의사는 60세, 간호사는 40세로 정년을 정하는 경우

○ 혼인․임신․출산 등을 이유로 여성을 해고하는 경우

○ 정리해고에 있어 합리적인 이유없이 여성을 우선적으로 해고하는 경우

64. 연소자를 고용할 때 사업주는 무엇을 확인해야 하나요

□ 만18세 미만인자를 고용할 때에는 친권자(또는 후견인)의 동의서와 연령을 증명하는 서류(호적등본 또는 주민등록 등본 등)를 반드시 확인하고 사업장에 갖추어 두어야 합니다.

○ 만18세 미만이더라도 근로계약서를 반드시 작성하여야 하며 연소자의 요구와 관계없이 근로계약서를 반드시 교부하여야 합니다.

65. 어떤 것이 직장내 성희롱인가요

□ 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 되거나 성적언동 그밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말합니다.

○ 행위자는 사업주나 직장내 지위를 이용할 수 있는 상급자(비상근임원포함), 일반  근로자가 이에 해당되며, 피해자는 주로 하급자나 동료 여성근로자가 되나   남성도 피해자가 될 수 있습니다.

○ 성희롱 행위자가 직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련있는 경우라면, 사업장 내 및 근무시간 뿐만이 아니라, 출장중인 차안이나,업무관련 회식등 사업장 밖이나  근무시간 이외에도 직장내 성희롱이 성립됩니다.

○ 성적 언동이나, 성적 요구에 불응한 것에 대하여 고용상 불이익을 주거나 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 주는 행위는 단 한번의 경우라도 그 정도에   따라 직장내 성희롱이 성립됩니다.

□ 직장내 성희롱의 행위유형

○ 육체적 행위

- 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉이나 특정 신체부위를 만지는 행위

○ 언어적 행위

- 음란한 농담을 하거나 음탕하고, 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화 포함)

- 외모에 대한 성적인 비유나 평가 및 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

- 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

- 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

○ 시각적 행위

- 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터 통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우 포함)

66. 직장내 성희롱 예방교육 실시 의무가 있는 사업장 범위는 어떻게   되나요

□ 사업주의 직장내 성희롱 예방교육실시 의무를 규정하고 있는 남녀고용 평등법은 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다.

○ 성희롱 예방교육은 년 1회 이상 전 근로자를 대상으로 실시하여야 합니다.

※ 상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업장 또는 사업주와 근로자 모두가 어느 한 성(남성 또는 여성)으로 구성된 사업장은 내용을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을  게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있습니다.

67. 직장내 성희롱 예방교육 실시는 어떻게 해야 하나요

□ 성희롱 예방교육은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수․정례조회․부서별 회의 등의 방법으로 실시할 수 있으며 이때 비디오테이프 등    시청각 교재를 보조자료로 활용할 수 있습니다.

○ 성희롱 예방교육 자료는 노동부홈페이지의 동영상이나 경인지방노동청 고용 평등과에서 대여하는 비디오테이프를 보조자료로 활용하면 됩니다.

- 동영상 교육자료 : 노동부홈페이지→하단의 원클릭가이드→여성→하단의 관련정보// 성희롱예방교육 교재 클릭

- 파워포인트 교육자료 : 노동부홈페이지→하단의 원클릭가이드→여성→상단의 직장내성희롱→좌측 성희롱 예방교육 클릭

○ 예방교육 내용은 직장내 성희롱에 관한 법령, 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준, 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및  구제절차, 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항이 모두 포함되어야 합니다.

○ 성희롱 예방교육관련 품의서, 교육일지, 참석자 명단, 고충상담 및   구제절차 등에 관한 서류는 증거자료로 3년 동안 비치해야 합니다.

※ 문서 및 교재의 회람, 인터넷 메일에 의한 자료배부 등 일방적인 자료  제공만을 실시한 경우에는 정당한 교육으로 인정받을 수 없습니다.

68. 근로자가 생리휴가를 사용하지 않은 경우도 수당을 지급해야 하나요

□ 생리휴가는 여성근로자가 생리로 인하여 신체적․정신적으로 근로에 어려움을 격지 않도록 생리사실에 기하여 월 1일의 근로의무를 면제하고 임금을  지급함으로써 모성을 보호하고자 하는 제도입니다.

○ 따라서, 소정근로일수 만근여부와 관계없이 부여하는 것으로, 연․월차  유급휴가처럼 적치 또는 분할하여 사용할 수 없으며 미사용 생리휴가에 대한 보상으로 수당 등을 지급하는 문제는 별도의 규정이 없으므로   단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 당사자간 약정에 따라야 합니다.

69. 임산부에 대한 야업 및 휴일근로 인가 조건이 어떻게 되나요

□ 사용자는 18세이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우 당해 근로자의 동의를 얻어야 하며, 임신중인  여성과 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 야업 및 휴일근로의 인가는  임산부의 명시적인 청구나 동의가 있어야 하고, 근로자 대표와 근로자의 건강 및 모성보호를 위해 그 시행여부와 방법 등에 관해 성실히 협의한 후 노동부 장관의 인가를 받아 근로시킬 수 있습니다.

※ 특히, 임신중인 여성의 경우 장시간 근로로 인한 모성보호의 침해를 방지하기 위해 시간외 근로를 금지하고 있으며, 예외적으로도 허용하지 않습니다.

※ 또한 임신중인 여성근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환해 주어야 합니다.

70. 산전후휴가 기간은 얼마나 부여해야 하나요

□ 사업주는 임신중인 여성근로자에게 출산일을 전후하여 90일의 산전후   휴가를 주어야 하고, 반드시 산후에 45일 이상 사용할 수 있도록 휴가  기간을 배치하여야 합니다.

○ 산전후휴가는 강행규정으로서 반드시 산전·산후를 통하여 분할 없이 90일을 부여하여야 하며 휴가기간중 최초 60일분에 대하여는 사업주가 급여를 지급하고 이후 30일분에 대하여는 고용보험에서 산정후휴가급여를 지급(우선  지원대상기업의 경우에는 고용보험에서 90일분의 급여지급)

※ 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 근로자가 청구하면 보호휴가를 주어야 함.

ㆍ임신 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지

ㆍ임신 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지

ㆍ임신 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

※ 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자가 청구하면 육아시간을 주어야 함.

ㆍ1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간 부여

【 산전후휴가급여 지원 제도 】

- 지원대상 : 근로계약 형태와 관계없이 산전후휴가를 사용한 근로자

- 지원액(휴가개시일의 통상임금을 기준으로 지원)

구 분	지 급 기 간	지 원 액
우선지원대상기업	90일	최대 405만원
대규모기업	30일	최대 135만원

※ 우선지원대상기업

➜ 광업, 건설업, 운수ㆍ창고 및 통신업 상시근로자 300인 이하

➜ 제조업 500인 이하

➜ 기타 100인 이하인 사업장

(중소기업법상 중소기업으로 중소기업청장의 확인서를 받은 기업 포함)

- 신청시기

․ 우선지원대상기업 : 휴가개시 후 1월부터 종료 후 12월 이내(30일 단위로 신청)

․ 대규모기업       : 종료일 이후 12월 이내

- 신청방법 : 사업주로부터 산전후휴가확인서를 교부 받고, 산전후휴가급여신청서를 작성하여 사업장 또는 거주지 관할 고용지원센터에 제출

71. 육아휴직 신청 가능 기간은 얼마나 되나요

□ 사업주는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하며, 육아휴직기간은 1년 이내로, 1회에 한하여 분할사용 할 수 있습니다.

○ 사업주는 다음의 경우 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다.

- 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서의 계속근로  기간이 1년 미만인 근로자

- 동일한 영유아에 대해서 배우자가 육아휴직중인 근로자

※ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고 등 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.

【 육아휴직제도 개관 】

구 분	내 용
대 상	․3세미만의 영유아를 가진 근로자 (남․녀 불문)
기 간	․1년 이내
신분보장	․육아휴직을 이유로 한 해고 기타 불이익 처우 금지 ․육아휴직기간 중 해고 금지 ․휴직종료후 휴직전과 동일한 또는 동등한 수준의 임금지급업무로의 복귀 ․육아휴직기간의 근속기간 포함
지원제도	․육아휴직급여 지원(근로자) ․육아휴직장려금 지원(사용주)

※ 직접출산뿐만 아니라 입양이나 대리모의 경우 포함

72. 태아검진시간제, 육아기 근로시간 단축제 등 최근 개정(신설)된

모성보호 조항에는 어떤 것들이 있나요

□ 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 정기건강

진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 하며,

임산부 정기건강진단 실시기준(모자보건법 제10조)

가. 임신 7개월까지는 매 2월에 1회

나. 임심 8개월에서 9개월까지는 매 1월에 1회

다. 임신 10개월 이후에는 매 2주에 1회

※ 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용됨.

건강진단 시간을 이유로 임금을 삭감하여서는 아니됩니다.

□ 사업주는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자가 그 영유아의 양육을

위하여 육아휴직 대신 근로시간 단축(육아기 근로시간 단축)을 신청하는

경우 이를 허용할 수 있으며, 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 30시간을

넘어서는 안됩니다.

구분	전일제 육아휴직	육아기 근로시간 단축
대상	․ 생후 3년미만의 영유아를 가진 근로자
제외대상	․ 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자 ․ 배우자가 육아휴직 중인 근로자
거부시	․ 500만원 이하의 벌금	․ 벌칙 없음. 다만, 서명통보 및 협의 위반시 500만원 이하의 과태료
보호규정	․ 불리한 처우 및 해고 금지 ․ 종료후 원직복직(500만원 벌금) ․ 평균임금 계산시 제외	․ 불리한 처우 및 근로조건 저하 금지 ․ 종료후 원직복직 ․ 평균임금 계산시 제외 ․ 근로조건 서면규정 ․ 연장근로 제한

<전일제 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 비교>

□ 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에

근로자에게 3일의 휴가를 주어야 합니다.

○ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면

청구할 수 없으며, 휴가 기간 중 임금지급은 사업장 자율적으로 무급

또는 유급으로 시행할 수 있습니다.