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판례/판정례

제목

40대 중반부터 최대 50%까지 임금을 삭감도록 하는 임금피크제를 도입한 것은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별에 해당하고, 선량한 풍속 기타 사회질서에도 반해 무효이다

작성자
강주아 노무사
작성일
2022.01.03
첨부파일0
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0
조회수
826
내용
사건번호 : 서울고법 2019나2016657,  선고일자 : 2021-09-08

  【요 지】 1.  사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하며(근로기준법 제6조), 사업주는 임금 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다(고령자고용법 제4조의4 제1항). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조제1항). 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
   2.  이 사건에서 보건대, 2차 취업규칙은 물론 그에 앞선 1차 취업규칙 역시 직급정년 및 연령에 따라 임금을 차등지급하는 것을 그 주요 내용으로 하고 있다. 근로기준법 제6조 소정의 사회적 신분에는 후천적 신분이나 지위가 포함되나, 직급정년제를 적용받아 승급이 제한된 상태를 근로기준법에 의해 차별이 금지되는 사회적 신분에 포함된다고 볼 수는 없긴 하나, 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면 위와 같은 직급정년 및 연령에 따른 임금 차등지급에 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다. 그렇다면 1, 2차 취업규칙은 모두 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 것으로 합리적인 이유 없는 차별에 해당하고, 나아가 그 내용이 현저히 부당하여 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하므로 무효라고 봄이 타당하다.
   ① 피고가 1, 2차 취업규칙 개정을 통해 도입하고자 한 임금피크제는 직원들의 정년을 2년간 연장하는 대신, 직무등급별로 일정한 연령에 도달하거나 인사규정 시행세칙 제22조에 따른 직급정년제에 해당하게 될 경우 단계별로 임금을 축소하는 것을 그 주요 내용으로 하였다.
   ② 그런데 통상의 임금피크제와 비교할 때, 1, 2차 임금피크제는 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계되어 있다. 즉, 정년 연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 일반적인 의미의 임금피크제의 경우, 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서는 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계되는 것이 보통이다. 그러나 1, 2차 임금피크제에 있어서는 직무등급 G1에 해당하는 직원은 50세부터, 직무등급 G2에 해당하는 직원은 48세부터, 특히 직무등급 G3, G4에 해당하는 직원의 경우 연장된 정년으로부터 역산하여 약 10여 년 이전인 46세 또는 44세부터 임금지급을 삭감하는 동시에, 위 연령기준에 미처 이르지 않은 근로자들에 대해서도 직급정년제 적용을 이유로 마찬가지로 임금을 삭감하는 것이 가능하도록 설계되어 있다.
   그리고 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 연차별로 20%부터 40%까지에 이르는 탓에, 위와 같이 40대 중반에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지의 약 10여 년의 기간 동안 종래와 비교하여 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하지 않을 수 없게 된다. 더욱이 이와 같은 상당한 비율의 임금 삭감이 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동되는 것으로, 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 합리성을 찾기 어렵다. 나아가 1, 2차 임금피크제의 적용을 받게 되는 직원 교사는 감급을 당한 것이 아니어서 직무 등급이 그대로인데도 임금을 삭감 당하게 되고, 그 임금 삭감 비율은 감급의 제재를 받은 직원 교사보다 훨씬 높으며, 대기발령을 받아 현실적인 근로를 제공하지 않는 직원에 비견할 수 있을 정도이다.
   ③ 피고가 위와 같은 내용의 임금피크제도를 도입하기에 앞서 정년 연장 조치 및 직급정년 구제제도(1차 취업규칙 개정의 경우), 보직수행자에 대한 적용유예제도(2차 취업규칙 개정의 경우) 등 이른바 대상조치를 마련하였다고 할지라도, 종래에도 피고 소속 직원들이 인사규정 등에서 정한 정년까지 근무하고 퇴직하는 경우는 드물었던 것으로 보이는 점, 직급정년 구제제도의 경우, 이른바 실적평가 등을 토대로 한 승급심사결과 직급정년제를 적용받게 된 직원들에 대해 다시 실적 등의 평가결과를 종합하여 승급기회 부여 여부를 정한다는 것이어서 구제의 범위를 쉽사리 예측하기 어려운 점, 적용유예제도의 경우에도 교육팀장 이상의 보직을 수행하는 한정된 인원을 대상으로 할 뿐만 아니라, 이들 대상자에 대해서도 피고가 인사성과위원회의 심의를 거쳐 임의로 임금피크제 적용 여부를 결정할 수 있다는 정도의 원칙을 정한 것에 불과하여 구제조치로서의 효과에 의문이 드는 점 등에 비추어 보면, 통상의 제도와 비교하여 1, 2차 임금피크제가 이례적인 내용의 제도라는 결론은 여전히 유지될 수 있다.
   ④ 한편 피고는 1차 임금피크제를 도입하게 된 경영상 진단으로, 직원 교사에 대한 고정적인 임금 지급이 2003년경 이후 피고의 매출액 증가 정체 내지 매출액 감소의 직접적인 원인이었다는 것을 내세우며, ‘국가적인 경제성장률 하락으로 인한 교육비 지출의 감소 및 학습지 시장의 경쟁 심화 추세에 직면하여, 기존의 연공급제 중심의 임금체계를 지양하고 개인의 능력과 업적에 따른 성과주의 임금체계를 확립하여 노사상생의 기반을 마련하고자 임금피크제를 도입하였다’는 등 추상적 차원의 필요성을 언급하고 있다. 그런데 피고는 1, 2차 임금피크제 도입 당시는 물론 이 사건에서도 위와 같은 주장을 충분히 뒷받침할 만한 자료를 제출하지 못하고 있다.
   ⑤ 나아가 피고는 위와 같이 경영상 진단을 하면서도 그에 따른 조치로는 직원 교사에 대하여 학습지 판매 결과에 연동되는 임금을 지급하는 방식의 임금체계를 도입하지 않고 오히려 대부분이 고정적인 임금인 종래의 임금체계를 여전히 유지하면서 매우 소수에 불과한 1, 2차 임금피크제 적용 대상 직원 교사에 대하여서만 임금을 삭감하는 것을 택하였다.
    
   * 서울고등법원 제1민사부 판결
   * 사 건 : 2019나2016657 임금
             2019나2016664(병합) 임금
             2019나2016671(병합) 임금
   * 원고, 피항소인 : 별지1 기재와 같다.
   * 피고, 항소인 : 주식회사 ◇◇
   * 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2019.2.21. 선고 2015가합561002, 2017가합520173(병합), 2017가합555742(병합) 판결
   * 변론종결 : 2021.07.21.
   * 판결선고 : 2021.09.08.
    
   【주 문】 1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 원고 최○영, 황○관, 김○래, 조○섭, 노○훈, 조○정, 김○곤, 설○, 엄○섭, 정○식, 김○창, 김○자, 김○길, 정○균, 이○하, 정○무, 김○이, 김○숙, 권○철, 이○열, 송○규, 박○운, 김○진, 우○용, 정○수, 지○영, 유○준, 정○구, 권○화, 김○욱을 제외한 나머지 원고들에 대한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 위 나머지 원고들의 청구를 각 기각한다.
   피고는,
   가. 원고 문○숙, 손○준, 손○아에게 별지2 ‘원고별 청구금액’ 표의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그중 ‘1항’란 기재 각 돈에 대하여는 2017.10.11.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, ‘2항’란 기재 각 돈에 대하여는 2016.1.1.부터 2016.12.24.까지 연 10%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하고,
   나. 원고 김○철, 최○수, 석○진에게 위 별지2 표의 ‘1항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017.10.11.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하며,
   다. 원고 김○철, 최○수, 석○진에게 위 별지2 표의 ‘2항‘란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.1.1.부터 2016.12.31.까지 연 10%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하고,
   라. 원고 최○영, 황○관, 김○래, 조○섭, 노○훈, 조○정, 김○곤, 설○, 엄○섭, 정○식, 김○철, 김○창, 김○자, 김○길, 정○균, 이○하, 정○무, 최○수, 김○이, 석○진, 문○숙, 손○준, 손○아, 김○숙, 권○철, 이○열, 송○규, 박○운, 김○진, 우○용, 정○수, 지○영, 유○준, 정○구, 권○화, 김○욱을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 ‘1항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017.10.11.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하며,
   마. 원고 최○영, 황○관, 김○래, 조○섭, 노○훈, 조○정, 김○곤, 설○, 엄○섭, 정○식, 김○철, 김○창, 김○자, 김○길, 정○균, 이○하, 정○무, 최○수, 김○이, 석○진, 문○숙, 손○준, 손○아, 김○숙, 권○철, 이○열, 송○규, 박○운, 김○진, 우○용, 정○수, 지○영, 유○준, 정○구, 권○화, 김○욱을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.1.1.부터 2019.1.3.까지 연 10%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 위 나머지 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하라.
   2. 피고의 원고 최○영, 황○관, 김○래, 조○섭, 노○훈, 조○정, 김○곤, 설○, 엄○섭, 정○식, 김○창, 김○자, 김○길, 정○균, 이○하, 정○무, 김○이, 김○숙, 권○철, 이○열, 송○규, 박○운, 김○진, 우○용, 정○수, 지○영, 유○준, 정○구, 권○화, 김○욱에 대한 항소 및 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대한 나머지 항소를 모두 기각한다.
   3. 원고 최○영, 황○관, 김○래, 조○섭, 노○훈, 조○정, 김○곤, 설○, 엄○섭, 정○식, 김○창, 김○자, 김○길, 정○균, 이○하, 정○무, 김○이, 김○숙, 권○철, 이○열, 송○규, 박○운, 김○진, 우○용, 정○수, 지○영, 유○준, 정○구, 권○화, 김○욱과 피고 사이에 생긴 항소비용은 피고가 부담하고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 소송 총비용 중 10%는 위 나머지 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
   4. 제1심판결의 주문 제1의 나.항 중 원고 정○무에 대한 부분은 이 법원에서의 청구의 감축에 따라 다음과 같이 변경되었다.
   피고는 원고 정○무에게 별지2 ‘원고별 청구금액’표의 ‘1항’란 기재 돈 및 이에 대한 2017.10.11.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
    
   【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지
   피고는,
   가. 원고 문○숙, 손○준, 손○아에게 별지2 ‘원고별 청구금액’ 표의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그중 ‘1항’란 기재 각 돈에 대하여는 2017.10.11.부터, ‘2항’란 기재 각 돈에 대하여는 2016.1.1.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하고,
   나. 원고 조○섭, 정○식, 김○철, 김○창, 김○길, 이○하, 정○무, 최○수, 석○진, 권○철, 이○열에게 위 별지2 표의 ‘1항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017.10.11.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하며,
   다. 원고 문○숙, 손○준, 손○아, 조○섭, 정○식, 김○철, 김○창, 김○길, 이○하, 정○무, 최○수, 석○진, 권○철, 이○열을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 ‘1항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017.10.11.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하고,
   라. 원고 정○식, 김○철, 이○하, 정○무, 최○수, 석○진, 권○철, 이○열에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.1.1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하며,
   마. 원고 문○숙, 손○준, 손○아, 정○식, 김○철, 김○길, 이○하, 정○무, 최○수, 석○진, 권○철, 이○열을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.1.1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 위 나머지 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하라.
   (원고 정○무는 이 법원에서 청구취지를 일부 감축하였다)
   2. 항소취지
   제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 부분에 대한 원고들의 청구를 모두 기각한다.
    
   【이 유】 1.  기초사실
    
   이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래에서 고쳐 쓰는 부분을 제외하고는 제1심판결 이유 중 해당 부분과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
   ○ 제1심판결 제9면 마지막 행부터 제10면 제2행까지를 다음과 같이 고친다.
   『3) 피고는 2012.10.15. 인사·성과위원회 회의를 열었고, ‘상정안건 2. L-Project 시행(안) : 생산성 향상을 위한 인력 효율화 방안’ 관련하여 1. 인력 효율화 중간 계층 구제 기준, 2. 인력 효율화 제도 적용 여부, 3. 보직 변경자 임금피크 적용완화 여부, 4. 전직지원 기준에 관한 의사 결정이 있었는데, 그중 3. 사안에 관한 논의과정에서 임금피크는 나이에 따른 퇴출 프로그램으로 급여를 원복시키지 않는 것이 원칙이라는 취지의 내용이 회의록에 담겨 있다.』
    
   2.  당사자들의 주장
    
   이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래에서 고쳐 쓰거나 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결 이유 중 해당 부분과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
   ○ 제1심판결 제12면 밑에서 제4행부터 제13면 제3행까지를 다음과 같이 고친다.
   『라) 1, 2차 취업규칙으로 인한 임금삭감률은 대기발령자 등에 대한 피고의 임금수준과 비교할 때 그 정도가 지나치게 과도하므로, 1, 2차 취업규칙 변경은 민법 제103조 및 제104조에 위배되어 무효이다. 설령 그렇지 않다고 하더라도 직급정년제에 따른 임금피크제는 승진 누락에 대한 제재의 일종으로서 근로기준법 제23조제1항에서 정하는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하므로 같은 법 제95조에서 정한 감급 제한의 한계(1회의 감액분이 평균임금 1일분의 1/2, 총 감액분이 1임금지급기의 임금 총액의 1/10)를 초과하여 임금을 삭감하는 부분은 무효이고, 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70% 이상을 지급하도록 규정한 같은 법 제46조에 비추어 보더라도 그 임금삭감이 과도하여 무효이다.
   마) 이 사건 임금피크제는 정리해고 요건을 회피하여 인력 구조조정을 하기 위한 수단으로서 근로기준법 제24조에 위배된다.』
   ○ 제1심판결 제13면 밑에서 제9행과 밑에서 제8행 사이에 다음과 같이 추가한다.
   『한편 원고 안○훈의 경우 취업규칙 불이익변경 절차가 무효라면 그 이후 입사자라 하더라도 그 무효인 규정이 적용되지 않아야 하고, 예비적으로 위 원고에게는 기득 이익이 있는 경우이므로 개정으로 인하여 불이익을 받는 사람들과 마찬가지로 취급해야 하거나, 위 취업규칙은 실체적 내용이 현저히 부당하여 무효이다.』
    
   3.  피고의 본안전항변에 관한 판단
    
   이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
    
   4.  본안에 관한 판단
    
   이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래에서 고쳐 쓰거나 삭제·추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결 이유 중 해당 부분과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
   ○ 제1심판결 별지3 중 원고 정○무에 대한 부분을 이 판결의 별지3으로 교체한다.
   ○ 제1심판결 제22면 밑에서 제7행부터 제25면 밑에서 제4행까지를 다음과 같이 고친다.
   『나) 근로조건의 불이익한 변경
   (1) 피고가 1, 2차 취업규칙 개정을 통해 도입하고자 한 임금피크제는 직원들의 정년을 2년간 연장(직무등급 G1, G2의 경우 만 55세에서 만 57세로, 직무등급 G3, G4의 경우 만 53세에서 만 55세로 연장된 반면, 직무등급 G5, G6, 계약직 등은 만 50세로 종전과 동일하였다)하는 대신, 직무등급별로 일정한 연령에 도달하거나 인사규정 시행세칙 제22조에 따른 직급정년제에 해당하게 될 경우 단계별로 임금을 축소하는 것을 그 주요 내용으로 하고 있다.
   (2) 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 임금피크 적용 직전연도 개인연봉을 기준으로 하여 1차 임금피크제의 경우 연차별로 20%부터 40%까지이고, 2차 임금피크제에서는 위 각 연차별 삭감률을 10% 상향하였는바, 비록 위와 같은 내용의 임금피크제도를 도입하기에 앞서 정년 연장 조치 및 직급정년 구제제도(1차 취업규칙 개정의 경우), 보직수행자에 대한 적용유예제도(2차 취업규칙 개정의 경우) 등 이른바 대상조치를 마련하였다고 할지라도 그 효과는 매우 제한적일 수밖에 없어, 일반적인 근로자들의 입장에서는 1, 2차 취업규칙의 내용 자체만을 놓고 볼 때 이러한 내용의 임금피크제를 수용할 경우 상당한 정도의 근로조건의 불이익한 변경이 예상되므로, 이러한 내용의 임금피크제를 수용하거나 감내할 만한 이유를 선뜻 발견할 수 없다고 보는 것이 상식적이다.
   (3) 한편 피고는 위와 같은 1, 2차 임금피크제를 도입하면서 ‘국가적인 경제성장률 하락으로 인한 교육비 지출의 감소 및 학습지 시장의 경쟁 심화 추세에 직면하여, 기존의 연공급제 중심의 임금체계를 지양하고 개인의 능력과 업적에 따른 성과주의 임금체계를 확립하여 노사상생의 기반을 마련하고자 임금피크제를 도입하였다’는 등 추상적 차원의 필요성을 언급하는 데 그쳤다. 위와 같이 1, 2차 취업규칙의 개정 과정에서 피고가 내세운 변경 필요성의 내용과 정도가 근로자들을 설득할 만한 통상의 합리성·구체성을 갖추었다고 평가하기도 어려우므로, 해당 취업규칙 개정에 동의한 근로자들의 의사가 집단적 의사결정방식에 따라 이루어졌는지 여부는 그만큼 신중하고 엄격하게 판단될 필요가 있다.』
   ○ 제1심판결 제28면 밑에서 제4행부터 제31면 밑에서 제9행까지를 다음과 같이 고친다.
   『5) 사회통념상 합리성 유무
   관련 법리를 토대로 1, 2차 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 위 각 임금피크제 도입을 주요 내용으로 하는 1, 2차 취업규칙 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 보기도 어렵다.
   ① 1, 2차 취업규칙 변경으로 인하여 기존 근로자인 원고들이 불이익을 입게 되었음은 명백하고, 그 정도 또한 중대하다. 피고가 위 개정을 통해 도입하고자 한 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 연차별로 1차 임금피크제의 경우 20%부터 40%까지에 이르고, 2차 임금피크제의 경우에는 각 연차별 삭감률을 10% 상향하여 50%까지에 이른다.
   ② 비록 피고가 직무등급별 정년 연장 내지 직급정년 구제제도 등 임금피크제 도입에 따른 충격을 완화할 목적으로 일부 조치들을 마련한 것으로 보이긴 하나, 위 조치들의 적용대상 및 효과는 매우 한시적이고 제한적일 뿐이다.
   ③ 반면 위 취업규칙 개정안을 공고할 당시 피고가 위와 같이 취업규칙을 개정하여 임금피크제를 도입할 필요성과 정도가 긴박하거나 중대하였다고 인정할만한 객관적인 자료는 부족하고, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 피고 측의 이익증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 자료도 제출된 바 없다.
   6) 동의절차 위반의 효과
   결국 근로기준법, 민법 제103조 위반 등 실체적 하자에 관한 원고들의 주장에 대해서는 나아가 살펴 볼 필요 없이, 1, 2차 취업규칙 변경은 근로자들의 적법한 동의를 얻었다고 볼 수 없어 무효이다(다만, 아래 다. 부분에서 보는 바와 같이 원고 안○훈의 경우 2차 취업규칙이 적용되므로, 2차 취업규칙의 실체적 위법성 여부에 관하여는 아래 라. 부분에서 별도로 살펴본다).』
   ○ 제1심판결 제31면 밑에서 제8행부터 제32면 제3행까지를 삭제하고, 제32면 제4행의 “다.”를 “나.”로 고친다.
   ○ 제1심판결 제35면 밑에서 제4행부터 제2행의 “1, 2차 취업규칙 변경이 현저하게 합리성을 결여하여 무효에 해당함은 위 가의 5)항 및 나항에서 살펴본 것과 같고”를 “아래 라의 2), 3)항에서 보는 바와 같이 1, 2차 취업규칙은 강행법규를 위반하고, 그 내용이 현저히 부당하여 무효에 해당하고”로 고친다.
   ○ 제1심판결 제36면 제2행부터 제5행까지를 다음과 같이 고친다.
   『다. 원고 안○훈에 대한 2차 취업규칙 적용 여부
   1) 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다(대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 판결 등 참조). 이에 반하는 위 원고의 주장은 이유 없다.
   2) 위 기초사실에 의하면 2차 취업규칙은 2011.1.1. 개정되어, 부칙에 따라 같은 날부터 시행되었고, 원고 안○훈은 위 개정된 취업규칙이 시행된 2011.1.1. 피고의 아○○드교육국 교육국장으로 채용되어 근무를 시작하였다(을 제52호증의 4). 그렇다면 원고 안○훈은 특별한 사정이 없는 한 위 근무를 시작할 당시 변경된 2차 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 임용계약을 체결한 것으로 보아야 하고, 위 입사 이후에는 위 원고에 대하여는 2차 취업규칙이 적용되어야 한다.
   3) 이와 관련하여 원고 안○훈은 1991.11. 피고 양산지점에 정규직 교사로 입사한 후 여러 지점을 거쳐 2007.1.부터 부산 아○○드 지점장으로 근무하던 중 2007.7. 피고의 강압으로 아○○드 지점에서 2010.12.까지 사업부제 국장으로 근무를 하게 되었고, 다시 정규직 지점장으로 입사하지 않으면 위임계약을 종료하겠다는 피고의 강압에 의해 2011.1. 교육국에 재입사하였는바, 위와 같은 고용형태의 변경은 모두 피고의 강압에 의한 것이었고, 위 원고에게는 변경된 취업규칙의 적용으로 인해 침해되는 기득이익이 존재하므로 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용한 경우에 해당하지 않는다는 취지로도 주장한다. 그러나 갑 제73 내지 75호증의 각 기재만으로는 원고 안○훈에 대한 계약 형태 변경과 관련하여 피고의 강압이 있었다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정하기에 충분한 증거가 없으며, 나아가 위와 같은 계약 형태 변경이 형식에 불과하고 실제로는 계속 고용관계가 있었다는 사실을 인정할만한 증거도 없다.
   따라서 위 원고의 주장도 이유 없다.
    
   라. 실체적 위법성 인정 여부
   나아가 원고 안○훈은 취업규칙 불이익 변경의 절차적 위법과 무관하게 2차 취업규칙은 실체적으로도 무효이므로 임금피크제가 적용되지 않는다고 주장한다.
   1) 1, 2차 임금피크제 시행이 취업규칙의 해석 범위를 넘어선 것인지 여부
   가) 직급정년제 운영, 대상, 선정기준을 정한 피고 인사규정 시행세칙 제22조는 직급별 승급기회 적용은 최종승급년도를 기준으로 산정하며, 직무등급별 적용 연한은 아래 표와 같이 한다고 정하면서(제3항), 표에는 승급기회(제한기준)을 가령 G2에서 G1으로의 승급의 경우 ‘평균’ 5회 등으로 기재한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다.
   나) 그러나 앞서 본 바와 같이 피고 인사규정 시행세칙 제22조제1항에서는 ‘직급정년제는 직무등급별로 일정 기간(횟수) 경과 시까지 승급을 하지 못한 경우 승급기회 및 임원 임용기회를 제한하는 제도를 말한다’고 명확히 규정하고 있고, 위 시행세칙 조항과 관련하여 설령 피고가 위 원고가 주장하는 바와 같이 그 문언의 의미와 다르게 이를 운용하고 있다 하더라도, 이는 위와 같은 인사규정 시행세칙의 해석·적용에 관한 문제에 불과할 뿐이고 이러한 사정만으로 직급정년제를 규정한 1, 2차 취업규칙 자체에 실체적 무효사유가 있다고 볼 수는 없으므로, 위 원고의 주장은 이유 없다.
   2) 근로기준법 제6조, 고령자고용법 제4조의4 제1항, 민법 제103조 위반 여부
   가) 관련 법리
   사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하며(근로기준법 제6조), 사업주는 임금 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다(고령자고용법 제4조의4 제1항). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조제1항). 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).
   나) 판단
   2차 취업규칙은 물론 그에 앞선 1차 취업규칙 역시 직급정년 및 연령에 따라 임금을 차등지급하는 것을 그 주요 내용으로 하고 있다. 근로기준법 제6조 소정의 사회적 신분에는 후천적 신분이나 지위가 포함되나, 직급정년제를 적용받아 승급이 제한된 상태를 근로기준법에 의해 차별이 금지되는 사회적 신분에 포함된다고 볼 수는 없긴 하나, 앞에서 든 증거들, 을 제77, 78호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면 위와 같은 직급정년 및 연령에 따른 임금 차등지급에 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다.
   그렇다면 1, 2차 취업규칙은 모두 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 것으로 합리적인 이유 없는 차별에 해당하고, 나아가 그 내용이 현저히 부당하여 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하므로 무효라고 봄이 타당하다.
   (1) 피고가 1, 2차 취업규칙 개정을 통해 도입하고자 한 임금피크제는 직원들의 정년을 2년간 연장(직무등급 G1, G2의 경우 만 55세에서 만 57세로, 직무등급 G3, G4의 경우 만 53세에서 만 55세로 연장된 반면, 직무등급 G5, G6, 계약직 등은 만 50세로 종전과 동일하였다)하는 대신, 직무등급별로 일정한 연령에 도달하거나 인사규정 시행세칙 제22조에 따른 직급정년제에 해당하게 될 경우 단계별로 임금을 축소하는 것을 그 주요 내용으로 하였다.
   (2) 그런데 통상의 임금피크제와 비교할 때, 1, 2차 임금피크제는 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계되어 있다. 즉, 정년 연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 일반적인 의미의 임금피크제의 경우, 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서는 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계되는 것이 보통이다. 그러나 1, 2차 임금피크제에 있어서는 직무등급 G1에 해당하는 직원은 50세부터, 직무등급 G2에 해당하는 직원은 48세부터, 특히 직무등급 G3, G4에 해당하는 직원의 경우 연장된 정년으로부터 역산하여 약 10여 년 이전인 46세 또는 44세부터(경험칙상 근로자가 만 44세 내지 만 46세부터 통상 생계비 등의 지출수준이 감소된다고는 보기 어려우며, 오히려 그와 반대일 경우가 보다 일반적일 것이다) 임금지급을 삭감하는 동시에, 위 연령기준에 미처 이르지 않은 근로자들에 대해서도 직급정년제 적용(직무등급별로 4∼5회의 승진기회를 부여하긴 하나, 갑 제54호증의 기재와 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있듯이, 예컨대 직무등급 G3에서 G2로의 승급률은 대체적으로 30∼40%대 수준, 직무등급 G2에서 G1으로의 승급률은 9∼16%대 수준에 머물러 있어, 피고 측이 승급심사제도를 운용하기에 따라서는 상당한 비율의 근로자들이 직급정년제의 적용을 받게 될 개연성도 없지 않다)을 이유로 마찬가지로 임금을 삭감하는 것이 가능하도록 설계되어 있다.
   그리고 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 연차별로 20%부터 40%까지에 이르는 탓에(이는 1차 임금피크제의 경우인데, 2차 임금피크제는 각 연차별 삭감률을 10% 상향하여 50%까지에 이른다), 위와 같이 40대 중반에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지의 약 10여 년의 기간 동안 종래와 비교하여 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하지 않을 수 없게 된다. 더욱이 이와 같은 상당한 비율의 임금 삭감(대기발령 등 실제 근로를 제공하지 않는 특수한 상황에서 삭감되는 임금의 비율과 별다른 차이가 없다)이 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동되는 것으로, 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 합리성을 찾기 어렵다. 나아가 1, 2차 임금피크제의 적용을 받게 되는 직원 교사는 감급을 당한 것이 아니어서 직무 등급이 그대로인데도 임금을 삭감 당하게 되고, 그 임금 삭감 비율은 감급의 제재를 받은 직원 교사보다 훨씬 높으며, 대기발령을 받아 현실적인 근로를 제공하지 않는 직원에 비견할 수 있을 정도이다.
   (3) 피고가 위와 같은 내용의 임금피크제도를 도입하기에 앞서 정년 연장 조치 및 직급정년 구제제도(1차 취업규칙 개정의 경우), 보직수행자에 대한 적용유예제도(2차 취업규칙 개정의 경우) 등 이른바 대상조치를 마련하였다고 할지라도, ① 종래에도 피고 소속 직원들이 인사규정 등에서 정한 정년까지 근무하고 퇴직하는 경우는 드물었던 것으로 보이는 점, ② 직급정년 구제제도의 경우, 이른바 실적평가 등을 토대로 한 승급심사결과 직급정년제를 적용받게 된 직원들에 대해 다시 실적 등의 평가결과를 종합하여 승급기회 부여 여부를 정한다는 것이어서 구제의 범위를 쉽사리 예측하기 어려운 점, ③ 적용유예제도의 경우에도 교육팀장 이상의 보직을 수행하는 한정된 인원을 대상으로 할 뿐만 아니라, 이들 대상자에 대해서도 피고가 인사성과위원회의 심의를 거쳐 임의로 임금피크제 적용 여부를 결정할 수 있다는 정도의 원칙을 정한 것에 불과하여 구제조치로서의 효과에 의문이 드는 점 등에 비추어 보면, 통상의 제도와 비교하여 1, 2차 임금피크제가 이례적인 내용의 제도라는 결론은 여전히 유지될 수 있다.
   (4) 한편 피고는 1차 임금피크제를 도입하게 된 경영상 진단으로, 직원 교사에 대한 고정적인 임금 지급이 2003년경 이후 피고의 매출액 증가 정체 내지 매출액 감소의 직접적인 원인이었다는 것을 내세우며, ‘국가적인 경제성장률 하락으로 인한 교육비 지출의 감소 및 학습지 시장의 경쟁 심화 추세에 직면하여, 기존의 연공급제 중심의 임금체계를 지양하고 개인의 능력과 업적에 따른 성과주의 임금체계를 확립하여 노사상생의 기반을 마련하고자 임금피크제를 도입하였다’는 등 추상적 차원의 필요성을 언급하고 있다. 그런데 피고는 1, 2차 임금피크제 도입 당시는 물론 이 사건에서도 위와 같은 주장을 충분히 뒷받침할 만한 자료를 제출하지 못하고 있다.
   오히려 피고가 1차 임금피크제 적용 대상자들을 상대로 2009.10.31. 이전에 퇴직하면 승급 기회 관련 임금 삭감 제도의 적용 없이 삭감 없는 기본 임금을 기준으로 한 퇴직금을 지급하고 일정한 전직 지원금도 지급한다고 안내함으로써 퇴직을 권하기도 하였고, 2012.10.15. 인사·성과위원회 회의 중 임금피크제의 목적이 근로자들의 퇴출임을 시사하는 논의도 있었던 점 등에 비추어 보면, 사실상 직원 교사를 퇴출하려는 의도에서 임금피크제를 도입하였다고 추단된다. 실제로도 임금피크제 시행이후 임금피크제 적용자 중 퇴사 비율은 비적용자에 비해 유의미하게 높은 것으로 보인다.
   (5) 나아가 피고는 위와 같이 경영상 진단을 하면서도 그에 따른 조치로는 직원 교사에 대하여 학습지 판매 결과에 연동되는 임금을 지급하는 방식의 임금체계를 도입하지 않고 오히려 대부분이 고정적인 임금인 종래의 임금체계를 여전히 유지하면서 매우 소수에 불과한 1, 2차 임금피크제 적용 대상 직원 교사에 대하여서만 임금을 삭감하는 것을 택하였다. 즉 피고는 고정적인 임금이 지급되는 임금체계가 문제라는 경영상 진단을 하면서도 막상 이에 따른 경영상 조치로는 위와 같은 임금체계를 그대로 유지하는 것을 택하였고, 이와 더불어 매우 소수에 불과한 직원 교사를 상대로 임금을 삭감하여 위 직원 교사에게 2003년경 이후 피고의 매출액 증가 정체 내지 매출액 감소라는 결과에 대한 책임을 지우는 경영상 조치를 택하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고의 경영상 진단과 이에 따른 경영상 조치에는 정합성이 있다고 볼 수도 없다[이와 관련하여, 1, 2차 임금피크제 적용의 한 축인 지나치게 조기에 설정된 연령요건이 성과주의 임금체계와 어떠한 점에서 부합하는지에 대해 의문이 제기될 수 있다. 한편으로 피고가 2013.7.1.경부터 모든 직무등급에 대한 임금피크제 적용 연령요건을 50세 이상으로 상향한 것 또한, 애초 설정된 연령요건의 ‘과도함’에 대한 반성적 조치로 평가될 소지가 있다].
   3) 1, 2차 취업규칙을 위와 같이 무효로 보는 이상 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 종전 취업규칙이 아닌 기존의 단체협약 내지 취업규칙에 상응하는 근로조건이 적용된다고 봄이 합리적이므로(대법원 2014.6.26. 선고 2011다33825 판결 등 취지 참조), 원고 안○훈에게는 효력이 없는 1, 2차 취업규칙이 아닌 다른 원고들과 마찬가지로 그 이전 취업규칙 등이 적용된다고 보아야 한다.』
   ○ 제1심판결 제36면 제13행의 “임금 또는 손해배상액”을 “임금”으로, 제17행의 “임금의 지급 또는 같은 금액 상당의 손해배상금의 지급”을 “임금의 지급”으로, 제19, 20행의 각 “임금 또는 손해배상금”을 “임금”으로 각 고친다.
   ○ 제1심판결 제38면 제13행부터 제39면 제6행까지를 다음과 같이 고친다.
   『라) 이에 따라 피고는 ① 원고 문○숙, 손○준, 손○아(이하 ‘원고 문○숙 등 3인’이라 한다)에게 별지2 ‘원고별 청구금액’ 표의 ‘2항’란 기재 각 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금 및 이에 대한 퇴직연금 부담금의 납입 기일 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016.1.1.부터 망 손○진의 퇴직일로부터 14일이 되는 2016.12.24.까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조제3항, 같은 법 시행령 제11조제1호가 정한 연 10%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조제3항, 같은 법 시행령 제11조제2호가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, ② 확정급여형 퇴직연금제도를 선택한 퇴직자인 원고 조○섭, 김○창(이하 ‘원고 조○섭 등 2인’이라 한다)에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 퇴직연금 최소적립금 납입금의 과소적립금 및 이에 대한 최소적립금 납입 기일 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016.1.1.부터 2018.12.31.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2019.1.3.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하며, ③ 원고 정○식, 이○하, 정○무, 권○철, 이○열(이하 ‘원고 정○식 등 5인’이라 한다)에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금 및 이에 대한 퇴직연금 부담금의 납입 기일 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016.1.1.부터 다 납입하는 날까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조제3항, 같은 법 시행령 제11조제2호가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하고, ④ 원고 김○철, 최○수, 석○진(이하 ‘원고 김○철 등 3인’이라 한다)에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금 및 이에 대한 퇴직연금 부담금의 납입 기일 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016.1.1.부터 위 원고들의 퇴직일로부터 14일이 되는 2016.12.31.까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조제3항, 같은 법 시행령 제11조제1호가 정한 연 10%의, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조제3항, 같은 법 시행령 제11조제2호가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하며, ⑤ 원고 문○숙 등 3인, 조○섭 등 2인, 정○식 등 5인, 김○철 등 3인, 별지2 표의 ‘2항’란에 청구금액이 없는 원고 최○영, 황○관, 김○래, 노○훈, 조○정, 김○곤, 설○, 엄○섭, 김○자, 김○길, 정○균, 김○이, 김○숙, 송○규, 박○운, 김○진, 우○용, 정○수, 지○영, 유○준, 정○구, 권○화, 김○욱(이하 ‘원고 최○영 등 23인’이라 한다)을 제외한 나머지 원고들에게 각 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 퇴직연금 부담금 납입금의 과소적립금 및 이에 대한 퇴직연금 부담금의 납입 기일 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016.1.1.부터 2018.12.31.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2019.1.3.까지 근로자퇴직급여 보장법 제20조제3항, 같은 법 시행령 제11조제1호가 정한 연 10%의, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있다.』
   ○ 제1심판결 제40면 제15행부터 제41면 제19행까지를 다음과 같이 고친다.
   『따라서 피고는, ① 원고 문○숙 등 3인에게 별지2 ‘원고별 청구금액’ 표의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그중 ‘1항’란 기재 각 돈에 대하여는 2017.9.29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2017.10.11.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, ‘2항’란 기재 각 돈에 대하여는 2016.1.1.부터 2016.12.24.까지 연 10%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하고, ② 원고 조○섭 등 2인, 정○식 등 5인, 김○철 등 3인, 김○길에게 위 별지2 표의 ‘1항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2017.10.11.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하며, ③ 원고 조○섭 등 2인에게 위 별지2 표의 ‘2항‘란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.1.1.부터 2019.1.3.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하고, ④ 원고 정○식 등 5인에게 위 별지2 표의 ‘2항‘란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.1.1.부터 다 납입하는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하며, ⑤ 원고 김○철 등 3인에게 위 별지2 표의 ‘2항‘란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.1.1.부터 2016.12.31.까지 연 10%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입하고, ⑥ 원고 문○숙 등 3인, 조○섭 등 2인, 정○식 등 5인, 김○철 등 3인, 김○길을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 ‘1항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 위 2017.10.11.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, ⑦ 원고 문○숙 등 3인, 조○섭 등 2인, 정○식 등 5인, 김○철 등 3인, 최○영 등 23인을 제외한 나머지 원고들에게 위 별지2 표의 ‘2항’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2016.1.1.부터 2019.1.3.까지 연 10%, 그 다음날부터 다 납입하는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 위 나머지 원고들의 퇴직연금제도 계정에 납입할 의무가 있다.』
    
   5.  결론
    
   그렇다면, 원고 최○영 등 23인, 정○식 등 5인의 청구는 이유 있어 이를 각 인용하고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 그 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고 최○영 등 23인, 정○식 등 5인을 제외한 나머지 원고들에 대한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하나, 그 중 원고 조○섭 등 2인에 대한 부분은 피고만이 항소한 이 사건에서 항소를 하지 아니한 위 원고들에게 유리하고 피고에게 불리하도록 제1심판결을 변경할 수는 없다. 결국 원고 최○영 등 23인, 조○섭 등 2인, 정○식 등 5인을 제외한 나머지 원고들에 대한 피고의 항소를 각 일부 받아들여 제1심판결 중 위 나머지 원고들에 대하여 위에서 인정한 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 위 나머지 원고들의 청구를 각 기각하고, 피고의 원고 최○영 등 23인, 조○섭 등 2인, 정○식 등 5인에 대한 항소 및 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대한 나머지 항소를 모두 기각하며, 이 법원에서 감축된 원고 정○무의 청구를 포함하여 주문과 같이 판결한다.
    
   재판장 판사 전지원
   판사 이예슬
   판사 이재찬
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